Ako zadať bonusovú doložku. Predpisy o príplatkoch pre pracovníkov v prvovýrobe

Zamestnanci HR oddelení mnohých spoločností sa dnes čoraz viac spoliehajú na takú techniku, akou sú bonusy. To vám umožňuje výrazne zvýšiť atraktivitu podniku pre uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov, a tým ho robí konkurencieschopným. Ďalšou obrovskou výhodou bonusov je, že zainteresovaní zamestnanci pracujú ochotnejšie.

Podstata bonusového systému

Podľa definície uvedenej v Zákonníku práce sú príplatky pripisovanie a vyplácanie dodatočných finančných prostriedkov zamestnancom podniku okrem miezd. Táto schéma je k dispozícii úplne všetkým organizáciám bez ohľadu na formu vlastníctva a typ činnosti.

Systém prémií v rozpočtových podnikoch určuje priamo ich vedenie. V tomto prípade môže typ materiálneho stimulu a jeho výšku určiť samotný vedúci organizácie. Hlavná podmienka: celková suma platieb zamestnancom (platy plus odmeny) sa musí zmestiť do pridelených prídelov.

Pri mimorozpočtových spoločnostiach je situácia o niečo jednoduchšia. Keďže nemajú nárok na financovanie, nemusia podávať správy o tom, koľko peňazí sa minulo na platy. Z tohto dôvodu majú takéto podniky relatívnu slobodu konania. Na úrovni štátu je určená minimálna mzda a na jej základe vedenie spoločnosti stanovuje platy, prémie, príplatky a príplatky.

Typy bonusov: vlastnosti pravidelných platieb

Najčastejšie sa používajú dva typy vyplácania bonusov. Prvým z nich je odmeňovanie, ktoré je zabezpečené z prijatých miezd spoločnosti. Bonusy sú v tomto prípade systematické, to znamená, že bonusy sa vyplácajú pravidelne (raz za rok, štvrťrok, polrok, mesiac, týždeň). Ocenení nie sú všetci zamestnanci, ale určitý okruh napríklad ekonómovia, obchodníci alebo pracovníci viacerých oddelení. Pri výpočte výšky bonusu sa berú do úvahy špecifické pracovné ukazovatele a podmienky bonusu spoločnosti.

Okrem toho existuje pevná výška platieb: jeden oficiálny plat, jeho polovica alebo percento zo sumy platu.

Všetky nuansy, ktoré sprevádzajú proces časového rozlíšenia a vyplácania finančných odmien prvého druhu, sú obsiahnuté v ustanovení o odmenách zamestnancov. Tento dokument schvaľuje správa a v prípade potreby aj odsúhlasený odborovou organizáciou. Ustanovenie ukladá organizácii povinnosť poskytnúť zamestnancom odmenu v konkrétnej výške, ak splnia dohodnuté podmienky.

Viac informácií o oceneniach typu 1

Finančné odmeny opísaného typu sú pri bližšom skúmaní rozdelené do dvoch skupín:

Odmena za dosiahnutie firemných cieľov. Takéto bonusy sú hlavným stimulom pre zamestnancov, čo ich povzbudzuje k plneniu úloh.
Povzbudzovanie iniciatívy je odmenou za zlepšenie vybavenia, účtovných systémov alebo iných aspektov činností organizácie.

Náplňou práce zástupcov vedúceho je, že dohliadajú na im zverené útvary (pobočky, oddelenia, laboratóriá). Na konci bonusového obdobia musia predložiť návrhy týkajúce sa výšky stimulov pre vedúcich týchto štrukturálnych jednotiek. Zástupcovia riaditeľa si zároveň vypočujú názory svojich podriadených (vedúcich oddelení) o tom, aké odmeny majú dostať konkrétni zamestnanci. Väčšina spoločností sa rozhoduje predkladať návrhy v písomnej forme.

Dokončenie postupu predkladania

V ďalšej fáze musia byť všetky predložené návrhy odsúhlasené. Nakoniec ich schvaľuje riaditeľ podniku a to sa stáva základom pre príslušnú objednávku.

Administratívy niektorých spoločností tiež uprednostňujú koordináciu svojich činností súvisiacich s finančnými stimulmi pre zamestnancov so zástupcami zamestnancov alebo odborov.

Po splnení všetkých podmienok môže manažér vydať pre organizáciu príkaz, v ktorom uvedie dôvody na vydanie odmien a ich výšku pre každého zamestnanca. Bez ohľadu na to, či spoločnosť prijala bonusovú pozíciu, objednávka je stále vystavená.

Niektoré nuansy

Ak sa bonusy udeľujú zamestnancom veľkej spoločnosti, potom objednávka neuvádza zoznam všetkých mien. Sú súčasťou samostatného dokumentu, ktorý pripravuje HR oddelenie. Tento zoznam sa považuje za prílohu objednávky.

Všetky finančné odmeny musia byť premietnuté na osobnom účte každého zamestnanca a tiež na jeho výplatnej páske. Je to potrebné, aby sa priemerná mzda dala odvodiť s maximálnou presnosťou.

Ruské právne predpisy stanovujú stimulačné platby a príspevky ako súčasť nákladov práce. Navyše, dostávanie zvýšených odmien za dobrú prácu alebo osobné úspechy je skvelým motivačným faktorom. Vypracovanie systému materiálnych stimulov pre každého zamestnanca jednotlivo však môže viesť ku konfliktom a nedorozumeniam v dôsledku rôznych úrovní odmeňovania za rovnaké činy. Preto by mal byť prístup k bonusom pre zamestnancov jednotný. Pomôže k tomu vývoj predpisov o príplatkoch pre zamestnancov.

Predpisy o bonusoch

Tento dokument môže byť nezávislým miestnym regulačným aktom organizácie a je tiež možné ustanoviť určité typy bonusov alebo postup vyplácania miezd. Jeho vývojom sú poverení zamestnanci personálnych a právnych služieb podniku, ktorí vypracúvajú predpisy v súlade s normami pracovnej, daňovej a inej legislatívy a tiež vypracúvajú jednoduché a zrozumiteľné kritériá pre každého zamestnanca organizácie na získanie stimulačných platieb.

Spôsoby dodatočných stimulov pre zamestnancov by nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré sú stanovené v pracovnoprávnych predpisoch.

To znamená, že pri práci na plný úväzok nemôžu byť zamestnanci odmeňovaní alebo platení za výrobné štandardy nižšie, ako je minimum požadované zákonom, a následne odmeňovaní bonusom do výšky minimálnej mzdy. Takýto prístup k vyplácaniu prémií zamestnancom bude hrubým porušením pracovného práva a bude mať za následok sankcie zo strany regulačných orgánov.

V procese tvorby predpisov o príplatkoch môžu byť do jeho tvorby zapojení vedúci štrukturálnych odborov, ktorí navrhujú ukazovatele ovplyvňujúce výšku budúceho príplatku v každom oddelení alebo oddelení.

Po schválení musí byť text dokumentu oboznámený proti podpisu všetkým zamestnancom spoločnosti a pracovné zmluvy musia obsahovať klauzulu o tom, že motivačné platby sa vyplácajú v súlade s ustanoveniami o bonusoch.

Stimulačné platby regulované nariadeniami o bonusoch

Nariadenie upravuje vyplácanie všetkých možných odmien v podniku, a to periodických aj jednorazových. Špecifikuje presné a jednoznačné podmienky pre každého zamestnanca na získanie dodatočnej odmeny, ktorá mu patrí.

Typy bonusových platieb zahrnuté v dokumente:

Nariadenia môžu tiež ustanoviť klauzulu o dodatočných stimuloch pre zamestnancov podľa uváženia manažmentu z dôvodov, ktoré nesúvisia s typmi odmien špecifikovanými v texte dokumentu. To umožní prideľovať prostriedky na odmeny zamestnancom v situáciách, ktoré presahujú rámec ich služobných povinností. Napríklad za víťazstvo v športovej súťaži alebo pri realizácii neprofesionálnych súťaží pre zamestnancov v rámci firmy.

Bonusy môžu byť stanovené vo forme percenta zamestnancov alebo pevných peňažných súm. Napríklad je lepšie vykonávať pravidelné platby úmerné platu, pretože v priebehu času sa ich veľkosť vplyvom inflácie zníži a jednorazové platby by sa mali stanoviť na pevnú sumu.

Obsah predpisov o prémiách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov

Predpisy o bonusoch musia byť jasne štruktúrované a musia obsahovať akékoľvek nuansy vyplácania prémií a prémií v spoločnosti.

Dokument sa zvyčajne skladá z nasledujúcich častí:

Všeobecné ustanovenia.
Typy platieb a ukazovatele na výpočet ich veľkosti.
Postup pri objednávaní a platbe.
Záverečné ustanovenia.

Ak sa ustanovenia o odmenách pre zamestnancov nepripravia vo forme samostatného dokumentu, ale ako súčasť kolektívnej zmluvy, vypracujú sa iba časti o druhoch a postupe pri prijímaní odmien.

Pri vypracovávaní samostatného dokumentu by malo z jeho názvu jasne vyplývať, že ide o ustanovenie o materiálnych stimuloch (bonusoch). Uvádza tiež názov podniku, v ktorom sú založené stimulačné platby.

Prvý list obsahuje aj evidenčné údaje dokumentu a schvaľovací nápis. Napríklad „nariadenie bolo schválené príkazom riaditeľa, registrovaného pod č., z takého a takého dátumu“.

Všeobecné ustanovenia o prémiách

Táto časť obsahuje popis procesu prijímania bonusov pre podnik ako celok. Uvádza, ktorý zo zamestnancov spoločnosti môže získať bonus, veľkosť bonusového fondu a právomoc manažmentu prideľovať bonusy.

Aby mohli byť náklady na odmeny zahrnuté do nákladov práce, v tejto časti dokumentu musí byť uvedené, že bol vypracovaný a funguje v súlade s platnou pracovnou, daňovou a inou legislatívou.

Okrem toho je potrebné predvídať, ako sa budú vyplácať bonusy. To sa môže stať dôležitým faktorom, ak sa finančná situácia spoločnosti zmení k horšiemu a bude potrebné dočasne odmietnuť vyplácať bonusy najatým zamestnancom.

Konateľom, ktorý posudzuje návrhy na priznanie odmien jednotlivým zamestnancom a povoľuje ich vyplatenie, je ten istý funkcionár organizácie, ktorý má na starosti celý systém odmeňovania zamestnancov spoločnosti.

Druhy platieb a ukazovatele na výpočet výšky odmien

V tejto časti sa uvádza konkrétna výška každého typu bonusu v závislosti od výsledku dosiahnutého zamestnancom a oddelením; vyplácanie bonusov je možné rozdeliť samostatne pre tých zamestnancov, ktorých činnosť priamo ovplyvňuje činnosť podniku a bonusy pre zamestnancov podporných služieb a oddelenia, ktoré nemajú stanovené ciele činnosti.

Napríklad obchodné oddelenie, pracovníci vo výrobe a oddelenie dodávok dostávajú bonus v pomere k dosiahnutiu plánovaných cieľov. Každých päť či desať percent prekročenia plánu dodávok alebo výroby môže viesť k zvýšeniu poistného v určitej výške.

Pre zamestnancov účtovníctva, personalistiky, právnych služieb a obchodných jednotiek môžete nastaviť bonus v určitej výške.

V dokumente môže byť uvedený konkrétny dátum vyplatenia mesačného alebo štvrťročného bonusu.

Zadajte napríklad do dokumentu, že zamestnanci dostávajú stimulačné platby do 20. dňa každého mesiaca.

Sekcia tiež stanovuje prípady jednorazových odmien pre zamestnancov, napríklad k výročiu spoločnosti alebo samotného zamestnanca, finančné stimuly za jednotlivé činy, ktoré nie sú stanovené v pracovných povinnostiach, ale boli v prospech podniku.

Nariadenia o prémiách potom stanovujú prípady, keď sa prémia a výška zníženia prémií zamestnancom zníži. Dôvody na odňatie vyplácania bonusov môžu byť uvedené v samostatnom oddiele ustanovenia alebo môžu byť zahrnuté do oddielu, kde sú uvedené presné sumy bonusov.

Bonusové platby môžu byť spravidla znížené alebo úplne stratené za:

porušenie disciplíny;
nedodržiavanie požiadaviek na ochranu a bezpečnosť práce na pracovisku;
spôsobenie škody na majetku spoločnosti alebo nedostatočné zabezpečenie jej bezpečnosti (pre finančne zodpovedné osoby);
konania zamestnancov spoločnosti, ktoré viedli k pokutám od regulačných orgánov a pod.

Napríklad v opakovaných prípadoch meškania do práce, keď rozhovory s manažérom neviedli k náprave. zamestnancovi môže byť odňatá prémia o 10 - 15%, namiesto prepustenia je prémia odňatá úplne.

Zníženie výšky bonusu alebo jeho úplné zbavenie sa musí vykonať jednorazovo v období, keď k porušeniu došlo alebo bolo zistené.

Je neprijateľné stanoviť za jednorazový a menší priestupok zníženie poistného v niekoľkých obdobiach, napríklad nevyplatenie mesačného bonusu do pokladne za nesprávny výpočet počas šiestich mesiacov.

Okrem toho musia predpisy stanoviť postup vyplácania odmien zamestnancom, ktorí odpracovali menej ako celý mesiac, a prepusteným zamestnancom.

Napríklad im môže byť vyplatená dodatočná odmena v pomere k odpracovaným dňom v mesiaci. Rovnakým spôsobom sa vypočíta výplata jednorazových odmien vo vzťahu k odpracovanému času v roku.

Postup menovania a vyplácania odmien

Táto časť obsahuje podrobný popis administratívneho postupu prideľovania a prevodu bonusových platieb zamestnancom spoločnosti. Spravidla spočíva vo vydaní príkazu šéfa spoločnosti, že zamestnanci majú nárok na prémiu. Potom v súlade s ním vedúci štrukturálnych jednotiek predkladajú úradné (správy) poznámky adresované manažérovi, kde svojim podriadeným uvedú výšku odmeny.

Okrem správy alebo memoranda môžu predpisy ustanoviť vytvorenie jednotného formulára dokumentu, ktorý vedúci štruktúrnych útvarov predkladajú návrhy na odmeny pre každého jednotlivého zamestnanca. Musí uvádzať:

údaje každého zamestnanca oddelenia;
veľkosť navrhovaného bonusu;
zdôvodnenie jeho zvýšenia alebo zníženia.

Takýto dokument je možné predložiť vedeniu na posúdenie v elektronickej forme, ak v spoločnosti existuje vhodný systém správy dokumentov.

Potom návrhy posúdi vedenie spoločnosti a buď ich schváli, alebo zamietne, a tiež vysvetlí dôvody zamietnutia. Po vrátení memoranda o ocenení s pripomienkami riaditeľa sa návrhy upravia s prihliadnutím na námietky a znova sa zašlú.

Po schválení HR oddelenie pripraví objednávku alebo objednávku na bonusy, ktorú podpisuje šéf alebo majiteľ firmy. Text objednávky tiež prikazuje účtovnej službe organizácie vypočítať a vyplatiť odmeny do určitého dátumu.

Záverečné ustanovenia

V záverečných ustanoveniach sú upravené predpisy pre nadobudnutie účinnosti samotného ustanovenia o príplatkoch pre zamestnancov, jeho zmenu alebo zrušenie.

1. Všeobecné ustanovenia

1.1 . Toto nariadenie o bonusoch pre zamestnancov spoločnosti Teploenergo OJSC bolo vypracované v súlade s pracovným a daňovým poriadkom Ruskej federácie, inými právnymi predpismi Ruskej federácie a stanovuje postup a podmienky pre materiálne stimuly pre zamestnancov.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na všetkých zamestnancov podniku na plný úväzok s výnimkou tých, ktorí pracujú na základe občianskych zmlúv.

1.3. V týchto predpisoch sa bonusmi rozumejú vyplácanie peňažných súm zamestnancom prevyšujúcim výšku mzdy vrátane oficiálneho platu (tarifnej sadzby), ako aj motivačné odmeny a príplatky v súlade so Zoznamom príplatkov a príplatkov. príplatky k tarifným sadzbám a oficiálnym platom zamestnancov podniku, pre ktoré sa vypočítavajú odmeny (schválené uznesením Štátneho výboru pre prácu ZSSR a sekretariátu Celoúniovej ústrednej rady odborových zväzov z 18. novembra 1986 č. 491/26-17, ktorý má poradný charakter).

- dodatočné platby

na spojenie profesií (pozícií)

rozšírenie obslužných oblastí alebo zvýšenie rozsahu prác

plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca

prácu v sťažených a škodlivých a najmä sťažených a zvlášť škodlivých pracovných podmienkach

pracovná náročnosť

pracovať v noci

- prídavky

pre vysokú profesionálnu dokonalosť

vysoké úspechy v práci

vykonávanie obzvlášť dôležitých prác - po dobu jej ukončenia

1.4. Bonusy sú zamerané na posilnenie hmotného záujmu a zvýšenie zodpovednosti zamestnancov za plnenie zákonom stanovených úloh, včasné a kvalitné plnenie pracovných povinností.

1.5 . Toto nariadenie o prémiách je časťou (prílohou) kolektívnej zmluvy, ktorá upravuje:

— ukazovatele zamestnaneckých prémií;

— veľkosť a postup prideľovania prémií;

— iné otázky týkajúce sa odmien pre zamestnancov.

1.6 . Bonusy sa priznávajú na základe individuálneho posúdenia zo strany správy práce každého zamestnanca a jeho osobného prínosu k zabezpečeniu plnenia zákonom stanovených úloh a zmluvných záväzkov.

2. Druhy ocenení

2.1 Tieto pravidlá stanovujú súčasné a jednorazové bonusy.

2.2. Aktuálne vyplácanie prémií zamestnancom vychádzajú z mesačných pracovných výsledkov. Ak sa v práci nevyskytnú žiadne opomenutia, zamestnanec bezchybne plní pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, náplň práce a miestne predpisy, ako aj príkazy priameho nadriadeného, odmena je vyplatená v plnej výške. Ak v priebehu mesiaca došlo k opomenutiam, nesplneniu pracovnej úlohy, k porušeniu pracovnej disciplíny, k porušeniu pravidiel ochrany a bezpečnosti práce, k výrobe nekvalitných výrobkov, k nadmernej spotrebe energetických zdrojov a materiálov, k prítomnosti faktov o prisúdení a skreslení hlásení, iných porušení, bonus nie je priznaný alebo vyplatený, alebo čiastočne časovo rozlíšený v závislosti od plnenia bonusových ukazovateľov.

2.3. Jednotlivé ukazovatele aktuálnych odmien pre každú divíziu, oddelenie, službu určuje zamestnávateľ.

2.3.1 .Bonusové ukazovatele pre pracovníkov v hlavných a pomocných oblastiach

Pracovníci sú platení na základetarifné sadzby, platy, KTU (koeficient participácie na práci), ktorých veľkosť určuje vedúci štrukturálneho útvaru (majster, majster alebo vedúci úseku) (od 0 do 30 bodov) a odmeny (30 % z tarifnej sadzby), plat a KTU)

*KTU zahŕňa:*	Body
1 presnosť a prehľadnosť vykonanej práce	5
2 rýchlosť vykonanej práce	5
3 nedostatok pripomienok od manažéra	5
4 ukazujúci vynaliezavosť na zlepšenie kvality alebo skrátenie času	5
5 dodržiavanie pracovnej disciplíny	5
6 kvalita zvárania	5
7 absencia chýb v práci	5
8 žiadne poruchy	5
9 ovládanie teploty	5
10 dodržiavanie bezpečnostných opatrení	5
11 hospodárna spotreba palivových a energetických zdrojov	5
12 kvalitu vody	5
13 hospodárna spotreba činidiel	5

V závislosti od zastávanej pozície sa zamestnanec hodnotí podľa rôznych bonusových ukazovateľov:

Elektrická a plynová zváračka má bonusové ukazovatele:

6 kvalita zvárania 5

Celkom: 30

Obsluha kotolne (vodič) má tieto bonusové ukazovatele:

3 nedostatok komentárov od manažéra 5

5 dodržiavanie pracovnej disciplíny 5

8 žiadne poruchy 5

9 udržiavanie teplotných podmienok 5

10 dodržiavanie bezpečnostných opatrení 5

11 hospodárna spotreba palivových a energetických zdrojov 5

Celkom: 30

tesár má bonusové ukazovatele:

1 presnosť a prehľadnosť vykonanej práce 5

2 rýchlosť vykonanej práce 5

3 nedostatok komentárov od manažéra 5

7 absencia chýb v práci 5

5 dodržiavanie pracovnej disciplíny 5

10 dodržiavanie bezpečnostných opatrení 5

Celkom: 30

Operátor HVO má bonusové ukazovatele:

1 presnosť a prehľadnosť vykonanej práce 5

3 nedostatok komentárov od manažéra 5

5 dodržiavanie pracovnej disciplíny 5

10 dodržiavanie bezpečnostných opatrení 5

12 kvalita vody 5

13 ekonomická spotreba činidiel 5

Celkom: 30

2.3.2. Ukazovatele odmien pre manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Aktuálne vyplácanie prémií zamestnancom je založené na nasledujúcich ukazovateľoch:

1). Indikátor bonusu:

— Kvalitné plnenie služobných povinností zabezpečujúcich nerušený výrobný proces, bezproblémovú a stabilnú prevádzku konštrukčného celku (sekcie, oddelenia)

(individuálne ukazovatele na hodnotenie výkonu zamestnanca, berúc do úvahy špecifiká zastávanej pozície, plnenie každodenných povinností stanovených v popise práce - 1 skupina pracovných povinností (Príloha č. 1)).

Bonusová podmienka:

Absencia pokynov od dozorných orgánov týkajúcich sa narušenia výrobného procesu, absencie nehôd, prestávok a prerušení práce v dôsledku zavinenia personálu štrukturálnej jednotky. Základom pre priznanie odmeny je absencia pripomienok alebo pokynov vedúcich DÚ, inžiniera-inšpektora, vedúceho ADS, prednostu. energetický inžinier, vedúci odboru BOZP a ďalší zamestnanci, ktorí zistili skutočnosť nesúladu.

Bonusová suma:

- 10 bodov.

2). Indikátor bonusu:

— Dodržiavanie lehôt pre tok interných dokumentov a poskytovanie informácií regulačným orgánom o činnosti podniku (Správa, Energonadzor, Goskomstat, REC atď.)

(plnenie povinností uvedených v popise práce - 2 skupina pracovných povinností).

Bonusová podmienka:

Včasné poskytovanie spoľahlivých a správne pripravených informácií, správ, certifikátov štrukturálnym divíziám podniku a regulačným orgánom. Základom časového rozlíšenia je absencia pripomienok alebo nárokov od vedúcich oddelení, služieb, vedenia podniku a zástupcov regulačných orgánov.

Bonusová suma:

Za splnenie bonusového cieľa - 50 bodov.

3). Indikátor bonusu:

— Plnenie objednávok, prevádzkových alebo doplnkových výrobných úloh.

Bonusová podmienka:

Včasná a kvalitná realizácia výrobných úloh, zákaziek, práca podľa zápisníc z poradí, plánovanie porady, porady. Podkladom pre výpočet bonusu je memorandum od osôb zodpovedných za vedenie protokolu o plnení úloh.

Bonusová suma:

Za splnenie bonusového cieľa - 40 bodov.

Maximálny počet bodov za mesiac je 10+50+40=100 bodov, čo zodpovedá bonusu 60% z platu.

Poznámka: V priebehu práce môže priamy nadriadený zamestnanca po dohode so zamestnancom a nadriadeným vedúcim zamestnancom na základe objektívne aktuálnej situácie vykonať úpravy daného cieľa alebo termínov až do jeho vylúčenia, o čom informuje zamestnanca, ktorý vedie protokoly alebo oddelenie ekonomického plánovania (ekonóm).práce a mzdy) s motivovaným memorandom, najneskôr v pracovný deň nasledujúci po dni prijatia takéhoto rozhodnutia. Úpravu (výmenu) bránky je možné vykonať najneskôr do 30. (31.) dňa aktuálneho mesiaca.

Ak niektorá položka zo skupiny pracovných povinností nie je splnená, bonusový ukazovateľ sa považuje za nesplnený.

Výška odmeny pre každého zamestnanca za vykazovaný mesiac sa určuje a v prípade potreby dáva na vedomie pracovnému a mzdovému ekonómovi PEO na základe údajov o plnení bonusových ukazovateľov poskytnutých vedúcimi štrukturálnych jednotiek podľa s prílohou č.2.

4). Indikátor bonusu:

— Iniciatíva a návrhy na zavádzanie nových technológií, sľubné projekty a zlepšovanie výroby.

Bonusová podmienka:

Preukázanie odborných zručností, schopnosť samostatne riešiť výrobné problémy, vysoká kvalita práce a efektivita; vytváranie návrhov na zlepšenie výrobného procesu a skrátenie času dokončenia úloh. Prijímanie opatrení, ktoré zlepšujú imidž podniku.

Bonusová suma :

Výška bonusu sa určuje individuálne pre každý prípad. Maximálna výška je 30 % mzdy.

2.4. Jednorazové (jednorazový bonus) a iné motivačné platby sa môžu vyplácať vo vzťahu k zamestnancom podniku:

2.4.1. na základe výsledkov práce za rok;

Prideľovanie a vyplácanie odmien na základe výsledkov práce za rok sa vykonáva v súlade s predpismi „O vyplácaní odmien na základe výsledkov práce za rok“.

2.4.2. za vysoké pracovné úspechy, odbornú dokonalosť a vysokú kvalifikáciu;

Indikátor bonusu: zamestnanci majú vysokú kvalifikáciu, vysokú odbornú spôsobilosť, schopnosť samostatne riešiť neštandardné úlohy a problémy, vysokú iniciatívu a vykonávať čo najzodpovednejšiu prácu.

Bonusová podmienka: prítomnosť vyššie uvedených vlastností, úroveň podľa uváženia vedenia podniku.

Bonusová suma:

Nie viac ako 10-násobok štvrťročného platu.

Okruh bonusových pracovníkov: zamestnanci podniku (individuálne alebo podľa zoznamu schváleného generálnym riaditeľom podniku).

Zvláštnosti: dodatočné platby súvisiace s kvalifikáciou zamestnanca môžu byť zrušené, ak ich stratí alebo začne pracovať v oblasti, kde sa nevyžadujú.

2.4.3. za vykonávanie dodatočných prác, aktívnu účasť a veľký prínos pri realizácii projektov;

2.4.4. za účasť na príprave a konaní konferencií, výstav a iných podujatí súvisiacich s realizáciou zákonom stanovených činností;

Výška stimulov je stanovená na základe miestnych predpisov individuálne pre každý prípad a dosahuje až 100 % mzdy.

2.4.5. na rýchle vykonanie obzvlášť dôležitých úloh a obzvlášť naliehavých prác jednorazové pokyny vedenia;

Výška stimulov je stanovená na základe miestnych predpisov individuálne pre každý prípad a dosahuje až 50 % mzdy.

2.4.6. na vypracovanie a realizáciu opatrení zameraných na šetrenie materiálov, zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnostných opatrení a iných opatrení, ktoré zlepšujú výrobnú výkonnosť podniku.

Indikátor bonusu: rozvoj a implementácia opatrení zameraných na šetrenie materiálov, prírodných zdrojov, zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnostné opatrenia .

Bonusová podmienka: získanie úspor, zlepšenie pracovných podmienok z realizácie akcie.

Bonusová suma:

Určené individuálne pre každý prípad. Podkladom pre platbu je príkaz generálneho riaditeľa.

Okruh bonusových pracovníkov: zamestnanci podniku (s výnimkou zamestnancov neuvedených v príkaze na odmeny).

2.4.7. na zostavovanie štvrťročných a ročných účtovných závierok a predkladanie súvah;

Indikátor bonusu: príprava štvrťročných a ročných účtovných závierok a predkladanie súvah;

Bonusová podmienka: včasné podanie, riadne vyplnené hlásenie.

Bonusová suma: Až 50 % mesačnej tarifnej sadzby (platu) alebo v absolútnom vyjadrení, v závislosti od každej konkrétnej situácie.

2.4.8. za výsledky výroby vyjadrené pri plnení plánu rozvoja fondu opráv vlastnými zdrojmi, plnenie harmonogramu plánovanej preventívnej údržby (PPR)

Indikátor bonusu: plnenie plánu rozvoja fondu opráv svojpomocne (zahrnuté v sadzobníku), plnenie harmonogramu údržby.

Bonusová podmienka: rozvoj fondu opráv svojpomocne v medziach plánu rozvoja (stanoveného z ekonomicky schválenej sumy v tarife za tepelnú energiu), realizácia harmonogramu údržby.

Bonusová suma:

Až 100 % mesačnej tarifnej sadzby (platu) alebo v absolútnom vyjadrení, v závislosti od každej konkrétnej situácie.

Okruh bonusových pracovníkov: zamestnanci podniku (s výnimkou zamestnancov neuvedených v príkaze na odmenu).

Bonus je možné vyplatiť na konci medzikúrenského obdobia, roka, za konkrétny výsledok alebo vykonanú prácu do mesiaca.

S cieľom znížiť fluktuáciu zamestnancov a podporiť zamestnancov, ktorí v podniku pracujú dlhodobo, za účelom hmotného záujmu zamestnancov možno túto prémiu priznať určitej skupine zamestnancov (ktorí odpracovali viac ako rok). , atď., atď.), ktorý musí byť uvedený v objednávke pre podnik v čase vyplatenia bonusu.

2.4.9. prémia vedúcemu stavebného útvaru v súvislosti s víťazstvom stavebného útvaru vo výrobnej súťaži za daný mesiac (štvrťrok).

Bonusy sa udeľujú na základe výsledkov hodnotenia výkonnosti stránky v súlade s miestnymi predpismi.

2.4.10. v súvislosti so štátnymi alebo pracovnými sviatkami, významnými profesijnými výročiami, narodeninami, odchodom do dôchodku.

Bonusy sa udeľujú v závislosti od dostupnosti dostupných peňažných zdrojov v súlade s miestnymi predpismi.

2.4.11. na dlhú službu

Podľa ustanovení o odmeňovaní za odpracovanú dobu.

Výška jednorazových odmien (jednorazových odmien) je určená pre každého zamestnanca. riaditeľa pevnou sumou alebo percentom zo mzdy.

Pri určovaní výšky bonusu na aktuálny mesiac sa rozhoduje o jeho pripísaní v konkrétnej výške do 10. dňa. V tomto prípade sa berú do úvahy výsledky práce oddelenia za posledný mesiac.

Celková výška materiálnych stimulov pre zamestnancov nie je obmedzená maximálnou výškou.

3. Postup schvaľovania, časového rozlíšenia a vyplácania odmien.

3.1. Odmeny sa vyplácajú zamestnancom na základe príkazu generála. riaditeľ.

Výška súčasných odmien je stanovená týmito predpismi. Všetky zmeny v odmenách vo všeobecnosti alebo pre jednotlivé ukazovatele sa prijímajú po dohode s odborovým výborom dodatkom ku kolektívnej zmluve.

3.2. Bežné (mesačné) odmeny sa prideľujú zamestnancom na základe výkonu jednotky ako celku v súlade s osobným príspevkom každého zamestnanca.

Vedúci oddelení, služieb a pracovísk musia viesť denné záznamy o porušení interných predpisov zamestnancami, pracovných povinnostiach stanovených pracovnou zmluvou a popisoch práce. V prípade neuspokojivej práce jednotlivých zamestnancov, neplnenia si služobných povinností, alebo spáchania priestupkov uvedených v tomto pracovnom poriadku, pracovnej zmluve, iných miestnych predpisoch alebo právnych predpisoch Ruskej federácie, vedúci štrukturálneho útvaru poskytne riaditeľovi oznámenie o porušení s návrhmi na čiastočné alebo úplné nevyplatenie aktuálnej prémie zamestnancovi.

Základom nepriznania prémie v súvislosti s absenciou, meškaním do práce alebo predčasným odchodom z práce je vysvedčenie s príslušnou známkou, základom pre nepriznanie prémie v súvislosti s nástupom do práce pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia sú správy z lekárskeho vyšetrenia alebo činy akejkoľvek formy.

Generálny riaditeľ, Ch. inžinier, zástupca generála riaditeľ, ch. Účtovník má právo rozhodnúť o otázke nepridelenia odmeny za vykazované obdobie vo vzťahu k akémukoľvek zamestnancovi organizácie v otázkach v kompetencii tohto manažéra. V tomto prípade môžu byť informácie o zamestnancoch, ktorí sa dopustili porušenia, prenesené na oddelenie ekonomického plánovania v akejkoľvek forme.

3.3. Zamestnancom, ktorí odpracujú menej ako plný počet pracovných dní v mesiaci, sa bežné odmeny vyplácajú v pomere k odpracovanému času.

3.4. Nepriznanie príplatku zamestnancovi celkom alebo sčasti sa vykonáva na základe príkazu riaditeľa s povinným uvedením dôvodov nepriznania alebo čiastočného nepriznania odmeny. Návrh nariadenia o odmeňovaní sa predkladá generálnemu riaditeľovi na podpis do 10. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci vykazovania.

3.5. Jednorazový (jednorazový) bonus uvedený v článku 2.4. tohto ustanovenia sa vykonáva po dokončení diela, zadania, projektu ako celku alebo jeho etapy.

3.6. Základom pre vydanie príkazu na jednorazové vyplatenie bonusu zamestnancom v prípadoch uvedených v bode 2.4. tohto nariadenia je motivované memorandum vedúceho oddelenia.

3.7. Bonusy pri pracovných výročiach v Teploenergo OJSC od dátumu narodenia v súvislosti s odchodom do dôchodku sa vyplácajú zamestnancom v závislosti od ich pracovného príspevku.

3.8. Pre pracovníkov, ktorí odpracovali menej ako celý mesiac z dôvodu odvodu do ozbrojených síl Ruskej federácie, presunu na inú prácu, prijatia do vzdelávacej inštitúcie, odchodu do dôchodku, prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo iných opodstatnených dôvodov, sa vypláca bonus. za skutočne odpracovanú dobu v tomto účtovnom období.

3.9. Za prácu vo sviatok a nadčas sa príplatok vypočítava zo zárobku v jednotnej tarifnej sadzbe (plate).

3.10. Novoprijatým zamestnancom za obdobie stáže, prepusteným na vlastnú žiadosť a za porušenie pracovnej disciplíny sa prémia nevypláca.

3.11. Nepripisovanie (mesačných) odmien je realizované v týchto prípadoch: nesplnenie pracovnej úlohy, porušenie pracovnej disciplíny, nedodržanie bezpečnostných predpisov, za zistené skutočnosti výroby (predaja) nekvalitných výrobkov, nadmerná spotreba energie zdrojov a materiálov, ako aj v prípade existencie dodatočných skutočností a skreslení vykazovania, môže byť zamestnancom odňatý bonus úplne alebo čiastočne ako percento z pôvodnej sumy bonusu.

3.12 Úplné alebo čiastočné nepripísanie bonusu sa vykoná za obdobie, v ktorom k vynechaniu došlo.

Na zvýšenie efektívnosti podnikania je dôležité správne regulovať odmeňovanie pracovníkov. Platy zamestnancov sa tvoria zo samotných miezd a prémií. Jedným typom motivačnej platby je bonus. Aby tento nástroj fungoval, je potrebné stanoviť poradie bonusového mechanizmu. K tomu pomôže vytvorenie rezervy na bonusy.

Často vyvstáva veľa otázok súvisiacich s nedostatočným počtom existujúcich pravidiel o bonusoch. Najpopulárnejšie z nich sú: analýza situácie - existuje skutočná potreba vytvoriť rezervu na bonusy, ak existuje, ako ju správne zostaviť, aký je jej obsah a ďalšie. V tomto článku sa pokúsime získať odpovede na tieto a mnohé ďalšie otázky.

Je potrebné mať bonusovú doložku?

Model odmeňovania, ktorého súčasťou sú aj odmeny, je podľa zákona Ruskej federácie vytvorený zmluvami, kolektívnymi zmluvami, internými predpismi v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, ako aj ďalšími predpismi v súlade s legislatívou č. Ruskej federácie. Vypracovanie bonusových pravidiel nie je povinné podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napriek tomu mnohé organizácie naďalej využívajú tento bonusový systém, pretože môže pomôcť znížiť náklady a mzdy. Pomocou bonusov môžete zvýšiť motiváciu zamestnancov, zameranú na vysoké výsledky a výkon.

Pre zefektívnenie riadenia zamestnancov je potrebné, aby zásady odmeňovania boli vypracované v súlade s právnymi normami.Čím logickejšie budú zásady a podmienky odmeňovania vypracované, tým ľahšie manažér zdôvodní zadanie. bonusov pre každého zamestnanca. Okrem toho sa tým zníži počet sporov o prémie či pokuty, ako aj výpovede.

Tieto normy vám navyše poslúžia ako podpora pri sporoch s daňovou inšpekciou o tom, že náklady na odmeny boli účtované na nákladové účty spoločnosti.

Daňová služba je často skeptická, pokiaľ ide o priradenie akýchkoľvek dodatočných nákladov poskytnutých zamestnancom do výdavkovej položky, ktoré nie sú stanovené v daňovom alebo pracovnom zákonníku Ruskej federácie.

Zavedenie systému odmien v podniku tiež umožní neuvádzať v každej pracovnej zmluve postup výpočtu odmien.

Na dosiahnutie účinnosti zavedenia ustanovenia o vyplácaní odmien je potrebné zosúladiť toto ustanovenie s platnými zákonmi ustanovenými v zákonníku: pracovný, daňový a priestupkový. K tomu pomôže vytvorenie regulačného dokumentu v súlade so všetkými zákonnými požiadavkami.

Ako zostaviť bonusovú doložku.

Toto ustanovenie by nemalo byť len formalitou, je dôležité, aby slúžilo ako nástroj, ktorý podniku pomôže po prvé pri organizácii účtovníctva pre výpočet a vyplácanie všetkých odmien a po druhé pri vykazovaní tejto výdavkovej položky.

Predpisy o bonusoch musia byť v súlade so všetkými charakteristikami podniku: technologickými, organizačnými a technologickými.

Každá organizácia si musí formu svojich predpisov vypracovať samostatne, keďže zákon nestanovuje jednu jednotnú formu.

Táto pozícia môže byť formulovaná nasledovne:

Ako súčasť mzdového poriadku;
Ako súčasť kolektívnej zmluvy;
Samostatný regulačný akt.

Výber bude závisieť od úloh pridelených podniku.

Ak je toto ustanovenie súčasťou kolektívnej zmluvy, bude obsahovať rovnaké súčasti ako samotná zmluva. Preto budete musieť vziať do úvahy stanovisko orgánu, ktorý vypracúva kolektívnu zmluvu.

Táto možnosť nie je z hľadiska jednoduchosti najlogickejšia. Oveľa pohodlnejšie je delegovať vypracovanie bonusového poriadku na oddelenie práce alebo odborníka na prácu, ktorý môže písomne zaznamenať vaše predstavy o tvorbe tohto nariadenia.

Na druhej strane ustanovenie o odmenách zahrnuté v kolektívnej zmluve má pre správcu dane väčší význam ako len príkaz schválený konateľom. Preto je v niektorých prípadoch lepšie zahrnúť ustanovenie do kolektívnej zmluvy a zahrnúť odmeny ako mzdové náklady.

V mnohých podnikoch sa predpisy o prémiách vypracúvajú lokálne a v obzvlášť veľkých podnikoch sa vytvárajú predpisy pre každé konkrétne oddelenie alebo skupinu oddelení s podobnými ukazovateľmi.

Ak podnik vypláca odmeny vo viacerých oblastiach, napríklad za rôzne oddelenia: obchodné, administratívne, manažérske odmeny, inovačné odmeny a pod., potom by bolo najsprávnejšie rozlišovať ustanovenia o odmenách podľa druhu a oddelení.

Je lepšie zobraziť typy bonusov na samostatnej pozícii, pretože budú mať odlišné vlastnosti. Ak máte rezervy na bonusy pre rôzne charakteristiky, uľahčíte to zoznámenie sa s nimi naprieč rôznymi oddeleniami v podniku. Okrem toho, diferencovanie ustanovení vám uľahčí prácu s IRS, aby ste odôvodnili svoje náklady na prácu.

Každé ustanovenie o bonusoch má stanovenú dobu platnosti, ak je ustanovenie spísané v kolektívnej zmluve, tak sa jeho platnosť skončí skončením zmluvy.

Najlepšou možnosťou pre malú spoločnosť by bolo vytvorenie interných predpisov o bonusoch, ktoré by zohľadňovali tieto body:

Zavedené druhy poistného;
zásluhy, za ktoré budú udelené prémie;
Výška poistného;
Frekvencia vydávaných bonusov;
Prípady, v ktorých sa bude vykonávať inkaso a jeho sumy.

Toto ustanovenie sa musí zaviesť príkazom, potom by mali byť zamestnanci o tomto ustanovení informovaní a mal by sa uviesť ich súhlas s prácou za takýchto podmienok.

Podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je prítomnosť takéhoto ustanovenia zavedením dodatkov k povinným podmienkam pracovnej zmluvy, pretože jej povinnou podmienkou sú iba mzdy. Nie je potrebné poskytovať individuálne oznámenia o zmenách miezd každému zamestnancovi. Bude stačiť oboznámiť zamestnancov s objednávkou a zozbierať podpisy súhlasu. Takýto príkaz musí určite uvádzať dôvody zmeny platobnej schémy.

Predpisy o prémiách musia okrem schválenia podnikom uvádzať aj dôvody a postup vyplácania prémií. Výška odmien zamestnancom je uvedená v objednávke na mesačnej báze. A pracovné zmluvy musia obsahovať odkaz na navrhované ustanovenie.

Listom z 22. mája 2007 N 03-03-06/1/288 Ministerstva financií sa ustanovuje, že pri vyplácaní odmien v súlade s predpismi o odmenách zamestnancom, ako aj pracovných zmlúv nie je potrebné vytvárať objednávky pomocou štandardné formuláre T-11 a T-11a.

Čo by mala obsahovať bonusová doložka?

Neexistujú žiadne špecifické požiadavky upravené zákonom, ale v praxi je žiaduce zahrnúť tieto zložky:

Podmienky výpočtu bonusov;
Údaje, na základe ktorých sa vypočítajú bonusy;
Výška udelených bonusov;
Zamestnanci, ktorí dostanú bonusy;
Systém výpočtu bonusov;
Zdroje, z ktorých sa budú počítať bonusy;
Bonusové akruálne obdobia;
Zoznam kritérií, za ktoré sa budú prideľovať bonusy;
Zoznam platieb, podľa ktorých sa bonus vystavuje a naopak.

Štruktúra prémie môže byť takáto:

Základné ustanovenia. Predstavuje označenie stavu dokumentu a jeho účelu.
Druhy a štruktúra bonusov. Táto časť by mala uvádzať, za aké zásluhy sa bonus udeľuje.
Schéma na výpočet bonusov, ako aj dohodnutie ich hodnoty.
Schéma menovania a vydávania prémií.
Záver.

Tento dokument je najlepšie pripravený v súlade s článkom 255 daňového poriadku Ruskej federácie. V tomto prípade bude časové rozlíšenie odmien za zásluhy, odmien k sadzbám a platom za profesionalitu a úspechy, ako aj ďalšie ukazovatele zahrnuté do položky nákladov práce.

Táto nákladová položka zahŕňa iba prémie dohodnuté s normami ruskej legislatívy, ako aj pracovné (kolektívne) zmluvy. Preto, aby boli výdavky na daň z príjmov právne opodstatnené, je vhodné odkázať na ustanovenie o odmenách v pracovných zmluvách pre všetkých zamestnancov. Toto stanovisko podporuje aj list Ministerstva financií Ruskej federácie z 22. augusta 2006 N 03-03-05/17.

Pri určovaní typov odmien sa oplatí dodržať jasné rozdelenie zamestnancov do kategórií a pododborov.

Nezabudnite, že pre zamestnancov sú bonusy akýmsi motivačným jadrom a nedávajú sa za bežné povinnosti, ale za úspechy, napríklad za efektívne ukazovatele práce, dobrú organizáciu pracovných činností a podobne.

Časť týkajúca sa schémy výpočtu bonusu by mala obsahovať podmienky vyplácania bonusov, jednoduchý príklad vyplácania bonusov stanovených pre každý konkrétny prípad.

Každý typ bonusu zodpovedá konkrétnej skupine zamestnancov. Pri ročnom výpočte bonusov stojí za to venovať pozornosť nováčikom alebo tým, ktorí odídu, a stanoviť postup výpočtu pre nich individuálne.

Tiež stojí za to uviesť znaky, podľa ktorých bonus nebude pridelený alebo bude znížený. Napr.:

Oneskorené dodanie práce v súlade s príkazmi vedenia alebo pracovnou zmluvou;
Porušenie pracovnej disciplíny a vnútorných pravidiel;
Nedôslednosť vykonávanej práce podľa pokynov a pracovných povinností predpísaných v pracovnej zmluve.
Sťažnosti a nároky zo strany klientov zamestnanca;
nedodržiavanie príkazov a pokynov vedenia;
Nezodpovedný prístup k majetku a hmotnému majetku podniku;
Porušenia pracovného práva, ktoré majú za následok sankcie alebo prepustenie.

Výška vyplatených bonusov je buď pevne stanovená na konkrétnu sumu, alebo je percentom určitých ukazovateľov. Niekedy stojí za to špecifikovať v zmluve minimálnu a maximálnu výšku bonusov, pretože niekedy vznikajú ťažkosti s určovaním bonusových platieb. Na základe určitých minimálnych a maximálnych limitov bude môcť administratíva určiť výšku platieb konkrétnemu zamestnancovi podľa vykonanej práce.

Výška poistného môže závisieť od ukazovateľov získaných kvantitatívnym výpočtom v prípadoch, keď je to možné. Okrem toho môžete pridať kritériá na výpočet výšky bonusu. Napríklad pracovné skúsenosti, vykonávanie veľmi zložitých úloh atď.

Spôsoby výpočtu bonusov sú uvedené v časti o postupe prideľovania bonusových platieb.

Fond určený na odmeny sa vydáva buď všetkým zamestnancom naraz, alebo individuálne.

Ak bonusové platby závisia od úrokov súvisiacich s akýmikoľvek ukazovateľmi, oplatí sa tieto ukazovatele určiť samostatne a samostatne zaregistrovať fixné platby.

Ak výplata odmien plynie z účelových fondov alebo účelových zdrojov, tieto zdroje je potrebné uviesť, pretože tieto výplaty sa netýkajú výdavkov, z ktorých sa počíta daň z príjmov.

V tej istej časti nariadenia je vhodné uviesť schémy, podľa ktorých sa rozhoduje o vyplatení alebo nevyplatení prémií. To znamená, uviesť osobu zodpovednú za rozhodnutia o vyplácaní odmien zamestnancom, určiť výšku konečnej sumy na vyplatenie odmien a spôsoby, ako tieto rozhodnutia oznámiť účtovnému oddeleniu.

V zásade o udelení odmien rozhoduje najvyšší orgán organizácie, napríklad generálny riaditeľ, riaditeľ divízie, prezident a ďalší. Toto sprostredkúva nahor pomocou oficiálnych dokumentov administratíva divízií.

Okrem toho má každý typ vyplácania bonusu svoju vlastnú frekvenciu, ktorá by mala byť tiež uvedená. Môžu to byť bonusy každý mesiac, štvrťrok, rok atď. Malo by sa spresniť aj načasovanie rozhodnutí o vyplatení prémií.

Dátum účinnosti ustanovenia o odmenách zamestnancov je určený v záverečnej časti alebo v príkaze vedenia podniku.

Doba platnosti interného aktu podniku bude neobmedzená, ak o tom nebude zmienka v predpisoch. Ustanovenie o vyplácaní prémií je platné buď do jeho zrušenia, alebo do prijatia nového ustanovenia.

Doba platnosti ustanovenia môže byť navyše uvedená v samotnom ustanovení, ak je ustanovenie zahrnuté v kolektívnej zmluve, jej platnosť končí s ňou uplynutím platnosti zmluvy.

Čo by ste mali zvážiť pri výbere bonusových ukazovateľov?

Samozrejme, výška bonusu závisí od efektivity práce. Okrem toho výška bonusových platieb závisí od špecifík podniku a jeho divízií na územnom a funkčnom základe. Pre zamestnancov rôznych oddelení by mali platiť rôzne princípy pripisovania prémií.

Napríklad pre obchodných manažérov je hlavným ukazovateľom nárast počtu predajov. Pre administratívu a účtovníkov by takéto ukazovatele mali byť komplexné, aby získali úplnejší obraz o určovaní ich príspevku k finančnému rozvoju podniku a zvyšovaniu efektívnosti práce.

Pracovníci v domácnosti dostávajú bonusy za tieto zásluhy:

1. Vývoj a praktická aplikácia opatrení, ktoré pomáhajú minimalizovať použité materiály;

2. Zodpovedné a rýchle vykonávanie dôležitých úloh, naliehavých úloh a pokynov nadriadených;

3. Vykonávanie dodatočných prác;

4. Zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnostných opatrení, ako aj zlepšenie požiarnej bezpečnosti;

5. Významný prínos k realizácii podnikateľských projektov, ako aj aktívna účasť na nich.

Zamestnanci administratívy dostávajú bonusy za:

1. Vykonávanie organizačných aspektov pri uzatváraní zmlúv a prijímaní grantov;

2. Vykonávanie veľkých objemov práce;

3. Získanie dodatočného financovania pre podnik;

4. Váš príspevok k realizácii výskumnej práce;

5. Organizovanie realizácie podujatí a projektov a priama záštita nad nimi.

Metódy zvyšovania motivácie zamestnancov sú opísané v článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý spočíva v odmeňovaní zamestnancov, ktorí pracujú efektívne a svedomito. Môže to byť bonus, poďakovanie, hodnotný darček, certifikát, titul „čestný pracovník“ a podobne. Druhy odmien však zákon neustanovuje, zákon dáva zamestnávateľovi len právo vykonávať takéto činnosti.

Zamestnávateľ sám môže regulovať, ako zamestnancovi odmeny priznať. Neexistuje žiadny objasňujúci zoznam, ktorý by upravoval, aké platby a bonusy sa majú vyplácať. Druhy odmien stanovuje bonusový poriadok, ako aj kolektívna zmluva.

Motivácia vo forme materiálnych platieb je vyjadrená nasledujúcim spôsobom:

Jednorazové bonusy;
Príplatky za vysokú efektivitu práce, ako aj za zložitosť a stres spôsobený takouto prácou;
Bonusové platby za vykonávanie prác veľkého rozsahu.

Je možné zrušiť alebo znížiť výšku poskytnutého bonusu v súlade s bonusovým poriadkom?

Vyplácanie prémií je súčasťou miezd, preto sú vyplácané prémie súčasťou pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a podriadenými.

Zamestnanci si na jednej strane plnia povinnosti uvedené v bonusovom poriadku (napr. počas celého roka sa vo výrobe nestala jediná chyba, v dôsledku ktorej neboli vyplatené odmeny), na druhej strane sa zamestnávateľ zaväzuje plniť svoje záväzky, teda vyplatiť odmeny za r. Ukazuje sa, že zamestnávateľ nemá právo zrušiť výplatu časového rozlíšenia prémií, keďže tieto výplaty sú stanovené v pravidlách o prémiách a je nemožné, aby ich jedna strana zrušila.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odmenu, aj keď má na to momentálne finančné možnosti. Môže tak urobiť s omeškaním, no v tomto prípade bude povinný zaplatiť zamestnancovi penále vo forme peňažnej náhrady za omeškanie. Okrem toho musí byť odškodnenie zaplatené v každom prípade omeškania, bez ohľadu na to, koho zavinenie k nemu došlo.

Nadchádzajúci bonus je možné zrušiť len zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Takáto dohoda vždy stanovuje platobné mechanizmy alebo poskytuje prepojenie na interný regulačný dokument, v ktorom sú všetky tieto body popísané. Zmena pracovnej zmluvy v súlade s § 74 Zákonníka práce je možná len na podnet zamestnávateľa.

Zmeny v doložkách v pracovnej zmluve, vrátane odmeňovania, sú nevyhnutne spôsobené zmenami organizačných pracovných podmienok, preto ak sa zamestnávateľ rozhodne zrušiť vyplácanie odmien, bude to musieť zdôvodniť. Môže ísť napríklad o zhoršenie tempa výroby, zníženie objemu predaja a podobne.

Za zmienku stojí, že ak sa navrhnú zmeny v pracovnej zmluve, ako aj predpoklady, ktoré si tieto zmeny vyžadujú, musí to zamestnávateľ písomne oznámiť zamestnancovi najmenej dva mesiace vopred.

Ak predpis o odmeňovaní určuje percentuálnu výšku odmeny, a nie pevnú sumu, potom zamestnávateľ nebude môcť znížiť výšku odmeny na vlastnú žiadosť. To je prípustné len vtedy, ak zamestnanec urobil chybu vo výrobe, ktorá má za následok zníženie výšky bonusu.

Podľa zákona nie je možné úplne alebo čiastočne odňať zamestnancovi príplatok. Preto, aby sa predišlo konfliktom, musí zamestnávateľ v pracovnej zmluve spísať ustanovenia o znížení prémie alebo o jej úplnom odňatí, pričom zníženie výšky prémie sa uskutoční v období, v ktorom došlo k chybe časť zamestnanca.

"SÚHLASÍM"
predseda odborového výboru
____________ P. P. Bortsov

"SCHVÁLENÉ"
CEO
OJSC "Spoločnosť" OJSC "Spoločnosť"

D.D. riaditeľov

POSITION
o odmenách zamestnancov obchodného oddelenia
OJSC "Spoločnosť"

Zavedené od ____________ roku

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto ustanovenie je určené na stimuláciu implementácie plánu predaja.
1.2. Toto ustanovenie sa vzťahuje na obchodného zástupcu pre obchod a obchodné oddelenie.
1.3. Bonus vyplácaný podľa tohto ustanovenia o bonusoch je zahrnutý do výrobných nákladov a zohľadňuje sa pri výpočte priemernej mzdy zamestnancov. Regionálny koeficient pre výšku poistného sa nepočíta.
1.4. Výška bonusu nie je prispôsobená skutočne odpracovaným hodinám zamestnanca.
1.5. Bonusový fond môže generálny riaditeľ alebo ekonomický riaditeľ znížiť za neplnenie príkazov manažérov, za priestupky pri príprave podkladov alebo disciplinárne sankcie.

2. Postup pri vytváraní bonusového fondu

2.1. Základom pre vytvorenie bonusového fondu je plnenie plánu predaja za vykazovaný mesiac.
2.2. Plán predaja schvaľuje mesačne riaditeľ ekonomiky pred rokovaním rozpočtového výboru. Ekonomický riaditeľ zároveň schvaľuje štandard pre nepeňažné platby v štruktúre tržieb za produkty. Ak je tento štandard v aktuálnom mesiaci skutočne prekročený, na účely bonusu sa o prekročenie zvýši plán predaja. Okrem toho sa plán predaja navýši o sumu prevyšujúcu časovo rozlíšené provízie na podporu predaja nad 1 % zo sumy skutočnej realizácie plánu predaja.

2.3. Ak je mesačný plán predaja vypočítaný vyššie uvedeným spôsobom splnený aspoň na 100%, vytvorí sa bonusový fond vo výške 100 tisíc rubľov.
2.4. Ak sa v jednotlivých regiónoch predaja produktov plní plán aspoň na 100% a celkové plnenie plánu predaja tržbami je aspoň 95%, tvorí sa bonusový fond vo výške 20% z mesačnej mzdy kancelárie. ktorý splnil plán. Bonus sa rozdeľuje zamestnancom, ktorí plne plnia plán.
2.5. Ak sa v jednotlivých regiónoch predaja produktov plní plán aspoň na 100% a celkové plnenie plánu predaja predajom je aspoň 90%, tvorí sa bonusový fond vo výške 10% z mesačných miezd kancelárie. ktorý splnil plán. Bonus sa rozdeľuje zamestnancom, ktorí plne plnia plán
2.6. Mzdový fond prémií sa znižuje o sumu nad rámec plánovaného mzdového fondu, ktorý je stanovený na 280,00 tisíc rubľov (fond časových miezd pre zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje toto ustanovenie o prémiách). Bonusový fond sa znižuje aj o výšku pohľadávok po lehote splatnosti nad 6 mesiacov. O vymáhaní výšky pohľadávky voči zamestnancovi s konečnou platnosťou rozhoduje ekonomický riaditeľ.

3. Postup výpočtu odmien

3.1. Finančné oddelenie vypracuje správu o skutočnom plnení plánu predaja za vykazovaný mesiac a do 3. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci vykazovania ju predloží PEO.
3.2. Keď je mesačný plán predaja splnený na 100%, zástupca obchodného riaditeľa pre predaj rozdelí bonusovú čiastku vo výške 100 000 rubľov. medzi zamestnancami obchodného oddelenia podľa prac. Ak je plán predaja splnený na 95 %, potom zástupca obchodného riaditeľa pre obchod rozdelí 20 % mesačnej mzdy kancelárie, ktorá plán splnila, zamestnancom tejto kancelárie, ak bolo plnenie za mesiac 90 %, potom 10 %. sa podľa toho distribuuje.
3.3. Rozdelenie fondu odmien schvaľuje odbor ekonomického plánovania a schvaľuje výkonný riaditeľ.
3.4. Obchodný riaditeľ a zástupca obchodného riaditeľa pre obchod predkladá schválené zoznamy odmenených zamestnancov PEO na výpočet odmien do 4. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci vykazovania.
3.5. V prípade nedodržania lehoty uvedenej v bode 3.4. tohto bonusového ustanovenia sa bonus v aktuálnom mesiaci nekumuluje a prevádza sa do nasledujúceho mesiaca.

Vedúci plánovacieho a ekonomického oddelenia P.P. Plánovači