क्या डाउनसाइज़िंग के दौरान छुट्टी पर जाना संभव है. अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर छुट्टी की गणना

नियोक्ता किसी भी समय संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय ले सकता है। लेकिन अगर कर्मचारी इस समय छुट्टी पर है तो क्या करें। क्या मैं इसे सूचित और छोटा कर सकता हूँ? लेख में, क्या छुट्टी पर रहते हुए कम करना संभव है।

संक्षेप क्या है

जरूरी! छंटनी नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के प्रकारों में से एक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

कमी के लिए शर्तें

एक नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है जिसने कुछ शर्तों का पालन करने के लिए कंपनी में अतिरेक करने का निर्णय लिया है:

• कर्मचारियों को सूचित करें। कर्मचारियों को पहले से छंटनी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए - बाद में 2 महीने पहले नहीं। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है, को एक नोटिस दिया जाना चाहिए। यह स्वतंत्र लेखन में तैयार किया गया है।
• रोजगार सेवा और संघ को सूचित करें। रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन दोनों को सूचित करना आवश्यक है कि कंपनी कटौती करने की योजना बना रही है। प्रतिक्रिया में ट्रेड यूनियन निकाय को कमी पर अपनी राय देनी चाहिए। यदि ऐसी राय 7 दिनों के भीतर प्राप्त नहीं होती है, तो नियोक्ता को इसकी अवहेलना करने का अधिकार है।
• कर्मचारियों को एक अलग स्थिति प्रदान करें। श्रमिकों की छंटनी करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से उन कर्मचारियों को ध्यान में रखना चाहिए जिन्हें श्रम संहिता के अनुसार बंद नहीं किया जा सकता है। छंटनी किए गए कर्मचारियों को कंपनी में एक और रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, और ऐसी स्थिति उसकी योग्यता के अनुरूप नहीं हो सकती है। इस्तीफे के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

श्रमिकों की कमी के लिए प्रक्रिया

कर्मचारियों और अन्य अधिकारियों को सूचित करने के बाद, नियोक्ता कम करने का आदेश जारी करता है। आदेश कमी के कारणों को इंगित करता है, कर्मचारियों के सदस्यों की संख्या, बर्खास्तगी की तारीख, साथ ही साथ जिम्मेदार व्यक्तियों की संख्या के संकेत के साथ अनावश्यक पद।

जरूरी! छंटनी के मामले में, कर्मचारियों को उनकी "बिना साथी" छुट्टी, देय वेतन, साथ ही छंटनी के मामले में अन्य भुगतानों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

आप कर्मचारी के साथ अनुबंध को दो महीने से पहले भी समाप्त कर सकते हैं। यह कर्मचारी के साथ लिखित रूप में सहमति से किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को अन्य भुगतानों के अतिरिक्त मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता होगी। मुआवजा अनुबंध की समाप्ति की तारीख से दो महीने की अवधि की समाप्ति तिथि तक सभी दिनों के औसत वेतन के बराबर होगा।

निम्नलिखित कर्मचारियों के साथ दो महीने से पहले बर्खास्तगी भी संभव है:

• जिनके साथ 2 महीने से कम की अवधि के लिए एक समझौता किया गया है। ऐसे कर्मचारियों को 3 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के 292) अधिसूचित किया जा सकता है;
• बर्खास्तगी से 7 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के 296) मौसमी श्रमिकों को सूचित किया जाता है।

छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी को कम करना

जरूरी! किसी कर्मचारी को केवल उसकी पहल पर ही छुट्टी के दौरान बर्खास्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के 81) की पहल पर खारिज करना असंभव है।

भले ही कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में लिखित रूप में सूचित किया गया था, लेकिन वह बर्खास्तगी की तारीख को छुट्टी पर चला गया, इसे बेमानी नहीं बनाया जा सकता है। यह गलत होगा। कर्मचारी के छुट्टी पर जाने के बाद ही कटौती की प्रक्रिया को अंजाम दिया जा सकता है। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी किस तरह की छुट्टी पर है, नियोक्ता की पहल पर किसी भी प्रकार की छुट्टी में बर्खास्त करना असंभव है, जिसमें शामिल हैं:

• वार्षिक छुट्टियां;
• अवैतनिक छुट्टी;
• प्रसूति अवकाश;
• बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी;
• अध्ययन अवकाश।

छुट्टी पर एक कर्मचारी की अधिसूचना

एक कर्मचारी को छुट्टी पर रखना असंभव है, लेकिन आप उसे आगामी छंटनी के बारे में सूचित कर सकते हैं। इसके लिए कर्मचारी को पंजीकृत डाक द्वारा सूचित किया जाता है। पुष्टि के रूप में कि कर्मचारी को सूचित किया गया है, मेल से एक अधिसूचना होगी कि कर्मचारी को पत्र प्राप्त हो गया है। मेल के बजाय, आप एक कूरियर की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं। इस मामले में, अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि कूरियर की रसीद पर कर्मचारी के हस्ताक्षर होंगे।

जरूरी! छुट्टी पर एक कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में विधिवत अधिसूचित माना जाता है यदि नियोक्ता के पास सहायक दस्तावेज हैं कि अधिसूचना उसे वितरित की गई है (कूरियर से या डाकघर से एक रसीद)।

यदि कर्मचारी को सूचना प्राप्त नहीं होती है, तो उसे काम पर जाने के बाद ही उसे सौंपना संभव होगा। नोटिस का मसौदा तैयार करते समय, नियोक्ता ने पहले ही संकेत दिया है कि यदि कर्मचारी छुट्टी पर है या कमी के समय बीमार छुट्टी पर है, तो उसे काम के पहले दिन बीमार छुट्टी या छुट्टी के अंत के बाद बंद कर दिया जाएगा।

यदि कर्मचारी सूचना प्राप्त करने से इंकार करता है

ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब कर्मचारी जानबूझकर कूरियर या मेल द्वारा सूचना प्राप्त करने से इनकार करता है। इस मामले में, नियोक्ता के पास कर्मचारी के छुट्टी से लौटने की प्रतीक्षा करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है। यदि, काम पर जाने के बाद भी, कर्मचारी अधिसूचना की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता को हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए। इसे कम से कम दो गवाहों के साथ संकलित किया गया है। यह अधिनियम इस बात की पुष्टि करेगा कि कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित कर दिया गया है।

अध्ययन अवकाश के दौरान कम करना

छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी की छंटनी करना प्रतिबंधित है, भले ही यह अवकाश शैक्षिक हो। आप उसे छुट्टी से लौटने पर ही निकाल सकते हैं। हालांकि, अगर छुट्टी की शुरुआत की तारीख छंटनी के आधिकारिक दिन के बाद आती है, तो ऐसे कर्मचारी को अन्य सभी कर्मचारियों के साथ बर्खास्त किया जा सकता है जो छंटनी के तहत आते हैं।

आइए एक उदाहरण देखें। कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में विधिवत सूचित किया गया था। उसके बाद, वह 3 महीने के लिए डिप्लोमा की रक्षा के लिए कॉल के बारे में अध्ययन के स्थान से एक प्रमाण पत्र लाता है। इस मामले में, अध्ययन अवकाश कटौती तिथि पर पड़ता है। एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए? क्या कर्मचारी को छुट्टी पर छोड़ना आवश्यक है या इसे छोटा किया जा सकता है? किसी भी अन्य प्रकार की छुट्टी की तरह, अध्ययन अवकाश पर अतिरेक निषिद्ध हैं। नियोक्ता को कर्मचारी के अध्ययन अवकाश (रूसी संघ के श्रम संहिता के 26) से लौटने की प्रतीक्षा करनी होगी। यदि कर्मचारी के कॉल-आउट प्रमाणपत्र में आधिकारिक कमी की तारीख के बाद अध्ययन अवकाश की शुरुआत की तारीख शामिल है, तो कर्मचारी को अन्य सभी के साथ निकाल दिया जा सकता है।

माता-पिता की छुट्टी के बाद कमी

निष्कर्ष

इस प्रकार, किसी भी अवकाश के दौरान श्रमिकों को कम करने की प्रक्रिया को पूरा करना निषिद्ध है। नियोक्ता को केवल कर्मचारी को छुट्टी पर रहने की अवधि के दौरान आगामी कमी के बारे में सूचित करने का अधिकार है। यदि बर्खास्तगी अपरिहार्य है, तो इसे केवल रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के 78) को समाप्त करने के लिए कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करके औपचारिक रूप दिया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को स्वीकार्य मौद्रिक मुआवजे की पेशकश की जाती है और समाप्ति प्रक्रिया कानूनी है।

नमस्कार। छंटनी के संबंध में, मैं जानना चाहूंगा कि मुझे कब छुट्टी पर जाने का अधिकार है: छंटनी की तारीख से पहले, या मैं बाद में भी कर सकता हूं?

छुट्टी के बाद छंटनी जैसी कोई चीज नहीं है, इसलिए आप केवल छंटनी से पहले वार्षिक भुगतान की छुट्टी का लाभ उठा सकते हैं, या आप नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं और छंटनी के बाद आराम कर सकते हैं।

क्‍या आप स्‍पष्‍ट कर सकते हैं कि क्‍या आपका वार्षिक भुगतान किया गया अवकाश अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नियोजित है और क्‍या यह अगले 2 महीनों में आता है? यदि हाँ, तो आपको इस अवकाश का उपयोग करने का अधिकार है, क्योंकि अवकाश अनुसूची नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है।

छुट्टी के लिए, ईमानदार होने के लिए, मुझे ऐसा लगता है कि अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करना सबसे अच्छा विकल्प होगा, और आप छंटनी के बाद आराम कर सकते हैं।

30 अप्रैल, 1930 नंबर 169 पर यूएसएसआर के एनकेटी द्वारा अनुमोदित नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों के खंड 28 के उप-अनुच्छेद "ए" के अनुसार, विशेष रूप से, कर्मचारी जिन्होंने 5 1/2 से 11 महीने तक काम किया है, यदि वे किसी उद्यम या संस्था या उसके अलग-अलग हिस्सों के परिसमापन के कारण छोड़ देते हैं, छंटनी या नौकरी में कटौती, साथ ही काम का पुनर्गठन या अस्थायी निलंबन। यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट अवधि से कम समय के लिए काम किया है, तो उसे आनुपातिक रूप से काम के घंटों के लिए मुआवजा दिया जाता है।

इस प्रकार, यदि पिछले कार्य वर्ष में आपने 5 महीने और 15 दिनों से अधिक काम किया है, तो आप अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूर्ण मुआवजे के हकदार हैं।

उपयोगी लेख देखें:

क्या आपको नौकरी से निकाल दिया गया है? जानिए आपके पास क्या अधिकार हैं! / ब्लॉग / पोस्ट / 2014/05/11446 /

संगठन / ब्लॉग / पोस्ट / 2014/05/11537 / के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में भुगतान

नमस्कार, आप कटौती की तारीख से छुट्टी के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, एक कर्मचारी से लिखित आवेदन पर, अप्रयुक्त अवकाश शायदउसे बाद में बर्खास्तगी के साथ प्रदान किया गया (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)। इस मामले में, छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

यहां, बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना, बर्खास्त करते समय और कर्मचारियों के अतिरेक के लिए, आप छुट्टी का लाभ उठा सकते हैं। बस इतना है कि बर्खास्तगी की तारीख आगे बढ़ेगी।

बर्खास्तगी के संबंध में, छुट्टी का कार्यक्रम बिल्कुल भी मायने नहीं रखता है, अगर बर्खास्तगी पर छुट्टी के रूप में उपयोग करने के लिए कुछ है!

नियोक्ता को संबोधित एक बयान लिखें, यह दर्शाता है कि आप छुट्टी के अपने अधिकार का प्रयोग करना चाहते हैं और छुट्टी की शुरुआत की तारीख को इंगित करें, जो कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख होगी।

यदि नियोक्ता आपसे आधा मिलता है, तो आपको छुट्टी के बाद एक और दिन के लिए जाना होगा, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) को उसके अस्थायी अवधि के दौरान अनुमति नहीं है विकलांगता और छुट्टी की अवधि के दौरान।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के अनुसार, एक कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का उपयोग कर सकता है।

केवल यहां कुछ बारीकियां हैं जो इंगित करती हैं कि भुगतान किए गए अवकाश का उपयोग करने के लिए इस लेख को लागू करना संभव नहीं होगा:

1. एक कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी देना बाद में बर्खास्तगी के साथ नियोक्ता का अधिकार है, उसकी जिम्मेदारी नहीं।

2. जब किसी कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी दी जाती है, तो छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी का दिन माना जाता है (यह निष्कर्ष 25 जनवरी, 2007 नंबर 131-ओओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण से भी अनुसरण करता है। )

और यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खिलाफ और उल्लंघन करता है- नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान अनुमति नहीं है।

और इसलिए, बाद की बर्खास्तगी के साथ छुट्टी, जहां छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) को लागू नहीं किया जा सकता है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 की आवश्यकता का उल्लंघन करता है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी नियोक्ता की एक पहल है।

3. बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करने के बाद, कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की, अर्थात। अपनी पहल व्यक्त की। कर्मचारी की पहल उसकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी है।

आपकी योजनाओं में नियोक्ता की पहल पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 के बजाय, आपकी अपनी मर्जी से निकाल दिया जाना शामिल नहीं है, क्योंकि इन मामलों में भुगतान अलग हैं।

4. बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी की अवधि के दौरान बीमारी की अवधि के लिए, कर्मचारी को एक अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाता है।

वे। कर्मचारी छुट्टी के दौरान बाद में बर्खास्तगी के साथ एक bln जारी कर सकता है, यहाँ केवल अंतर यह है कि इस मामले में छुट्टी नहीं बढ़ाई जाती है।

और फिर, यदि कोई कर्मचारी बाद की बर्खास्तगी के साथ छुट्टी की अवधि के दौरान एक बीएल खींचता है, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का एक और उल्लंघन होगा, क्योंकि नियोक्ता की पहल पर बीएल की अवधि के दौरान बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा निषिद्ध है, जो फिर से इंगित करता है कि अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के तहत बाद की बर्खास्तगी और बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के उपयोग को जोड़ना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के।

5. यह इस तथ्य से भी प्रमाणित होता है कि कर्मचारी के साथ सभी समझौते कर्मचारी के छुट्टी पर जाने से पहले किए जाते हैं, क्योंकि इसकी समाप्ति के बाद पार्टियां अब दायित्वों से बाध्य नहीं होंगी। आपको कार्यपुस्तिका और अन्य कार्य-संबंधित दस्तावेजों के साथ भी करना चाहिए जो नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान करने के लिए बाध्य है - उन्हें छुट्टी पर जाने से पहले, यानी काम के अंतिम दिन कर्मचारी को दिया जाना चाहिए।

विशेषज्ञ इरीना किर्शिना ने आपको बताया कि नियोक्ता के पास 2015 के लिए एक छुट्टी कार्यक्रम होना चाहिए, और यदि आपकी अगली छुट्टी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी की सूचना पर आती है, तो आपके पास अधिकार है इस छुट्टी का उपयोग करें, भले ही वह नोटिस की समाप्ति तिथि से आगे निकल जाए, उस स्थिति में, आपको पहले कार्य दिवस पर छुट्टी की समाप्ति के बाद बर्खास्त कर दिया जाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के नियोक्ता और कर्मचारी के लिए छुट्टी अनुसूची एक अनिवार्य दस्तावेज है।

इस एल्गोरिदम को देखें:

/ ब्लॉग / पोस्ट / 2014/05/11462 / कर्मचारी के लिए सुविधाजनक समय पर अवकाश - यह किसके लिए हकदार है?

और यदि आप उस सूची में हैं जिसके लिए नियोक्ता उसके लिए सुविधाजनक समय पर छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, और नियोक्ता ने इस अधिकार को ध्यान में रखे बिना 2015 के लिए छुट्टी कार्यक्रम तैयार किया है, तब आप अपने अधिकार का दावा कर सकते हैं। यह भी विकल्पों में से एक है।

और अगर नियोक्ता के पास छुट्टी अनुसूची के रूप में ऐसा कोई दस्तावेज है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 का कोई अनिवार्य दस्तावेज नहीं है,तो आप वार्षिक भुगतान अवकाश के लिए आवेदन कर सकते हैं।

मैं इस मामले में एक नमूना आवेदन संलग्न करता हूं। हालांकि छुट्टी कार्यक्रम की अनुपस्थिति एक दुर्लभ घटना है, फिर भी यह एक अनिवार्य दस्तावेज है, जिसके अभाव के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है।

और ऐसा पल, अवकाश कार्य वर्ष के लिए प्रदान किया जाता है। मुख्य बात यह है कि अगला कार्य वर्ष शुरू होता है, और आपने इस कार्य वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, या आपके पास पिछले या वर्तमान कार्य वर्षों के लिए शेष राशि है।

कार्य वर्ष- कर्मचारी को काम पर रखने की तारीख से 12 महीने। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 04/01/2014 को काम पर रखा गया था, उसका कार्य वर्ष 04/01/2014 से 03/31/2015 तक है, और इसी तरह।

हमारी साइट से उपयोगी एल्गोरिदम:

/ ब्लॉग / पोस्ट / 2014/08/12444 / अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की सही गणना करना और नियोक्ता की जांच करना सीखना

/ ब्लॉग / पोस्ट / 2014/08/12470 / बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए किस अवधि के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है?

और विकल्प, यदि आप सशुल्क अवकाश का उपयोग अवकाश अनुसूची के अनुसार नहीं करते हैं, लेकिन नोटिस अवधि के दौरान, भले ही यह इस बर्खास्तगी की सीमा से अधिक हो, पहले कार्य दिवस पर एक ही समय में बर्खास्त करने के लिए, यह नहीं है छुट्टी के बाद बर्खास्तगी, क्योंकि मैंने आपको समझाया कि बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी क्या होती है (जब बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन होता है)।

यह छुट्टी को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने का एक विकल्प है। आप सवैतनिक अवकाश को किसी अन्य तिथि तक स्थगित करने के लिए आवेदन कर रहे हैं, जो पार्टियों के समझौते से कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है और कानून का खंडन नहीं करता है। आप कारण बताए बिना आवेदन में कारण बता सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 को अन्य कारणों से बर्खास्त करने पर बाद में बर्खास्तगी के साथ लागू करना भी संभव है, जब तक कि ये नकारात्मक उद्देश्य नहीं हैं, लेकिन किसी को यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में बर्खास्तगी का दिन आखिरी है छुट्टी का दिन, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने पर लागू नहीं होता है।

छुट्टी की अवधि या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी निषिद्ध है।

इसका मतलब यह है कि, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 में संकेत दिया गया है, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी नहीं हो सकती है, क्योंकि बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन है।

छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

और दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं और इस मामले में इस छुट्टी की शुरुआत से पहले गणना की जाती है, लेकिन अगर आप कल्पना करते हैं कि छुट्टी के बाद बर्खास्तगी के दौरान, जहां छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है, तो कर्मचारी भी बीमार पड़ गया, इस मामले में छुट्टी को बढ़ाया नहीं गया है, बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित नहीं किया गया है, और बीएल बर्खास्तगी की तारीख, बर्खास्तगी की तारीख (छुट्टी का अंतिम दिन) से आगे जा सकता है और इसलिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 की आवश्यकता का उल्लंघन किया है। रूसी संघ के, और यदि भी bl बर्खास्तगी की इस तिथि से परे है, और दस्तावेज़ और गणना छुट्टी के दिन से पहले काम के अंतिम दिन की गई थी, तो रूसी के श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 81 का उल्लंघन है। संघ।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है और उल्लंघन नहीं करता है, यह देखते हुए कि छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127), किसी भी अन्य आधार पर जो नियोक्ता की पहल नहीं हैं, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, टीडी अवधि की समाप्ति पर, आदि।

और अगर यह उसकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी नहीं है, तो बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देने का आवेदन हमेशा सही ढंग से लिखा जाना चाहिए, बर्खास्तगी के आधार को दर्शाता है, अन्यथा बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी की पहल होगी - लेख का खंड 3 रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है एकमात्र अपवादजब अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने की अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है - एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति।

बहुत से लोग सवाल पूछते हैं: क्या छुट्टी के साथ छुट्टी लेना संभव है? साथ ही, लोगों को अक्सर आश्चर्य होता है कि क्या छुट्टियों पर कोई प्रतिबंध है जिनका उपयोग नहीं किया गया है। इन सवालों का जवाब देने के लिए, आपको रूसी संघ के कानून को देखना होगा।

कटौती की अधिसूचना के बाद, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का हकदार है

ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं जो पिछले सभी वर्षों के काम के लिए उनकी छुट्टी के उपयोग को रोकते हैं। एक कानून भी है जो सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा प्रदान करता है। लेकिन ये नियम केवल उस स्थिति पर लागू होते हैं जहां कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में छंटनी होती है।

अतिरेक के आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अग्रिम रूप से अधिसूचित किया जाना चाहिए, अर्थात् 2 महीने पहले। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है:

1. कानून कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि बढ़ाने के साथ-साथ इस अवधि को निलंबित करने की संभावना प्रदान नहीं करता है।
2. संगठन द्वारा शुरू किए गए कर्मचारी को उस अवधि के दौरान बर्खास्त करना जब वह अक्षम या छुट्टी पर है, अस्वीकार्य है।
3. यह नियम उन मामलों पर लागू नहीं होता है जब नियोक्ता काम करना बंद कर देता है या पूरे संगठन का परिसमापन हो जाता है।

क्या अतिरेक के मामले में छुट्टी लेना संभव है? कर्मचारी को नोटिस मिलने के बाद कि उसकी स्थिति में कमी के कारण उसे निकाल दिया जा रहा है, उसे अपनी छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार है। यह न केवल मुख्य, बल्कि अतिरिक्त छुट्टी को भी ध्यान में रखता है। छुट्टी की चेतावनी के समय को छुट्टी के दिनों में नहीं जोड़ा जाता है। यदि चेतावनी की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है, और कर्मचारी अभी भी छुट्टी पर है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति बाकी अवधि की समाप्ति के बाद ही हो सकती है। यही है, एक कर्मचारी सभी अप्रयुक्त छुट्टियों को हटा सकता है और साथ ही संगठन के साथ पंजीकृत हो सकता है।

कई लोग इस सवाल में भी रुचि रखते हैं: क्या कटौती की सूचना अवधि के दौरान एक और छुट्टी मिलना संभव है? जी हां संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति तक छुट्टी से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

आर्थिक छूट

स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी की आर्थिक रूप से क्षतिपूर्ति की जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको एक लिखित बयान लिखना होगा, जो आपको छुट्टी के समय को भौतिक मुआवजे के साथ बदलने की इच्छा के बारे में सूचित करेगा। इस दस्तावेज़ के अनुसार, नियोक्ता उस दिन एक निश्चित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है। साथ ही, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के समय उपयोग नहीं की गई सभी छुट्टियों का भुगतान किया जाता है।

पिछले तीन वर्षों में नौकरी कम होने पर छुट्टी दी जाने की स्थिति में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान नहीं करने का प्रावधान पहले ही रद्द कर दिया गया है। इसलिए, कर्मचारी बाकी सभी दिनों के लिए मुआवजे का दावा कर सकता है, चाहे उनकी संख्या कुछ भी हो। आप मुआवजे की राशि की गणना स्वयं कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको केवल छुट्टी के दिनों की संख्या और औसत वेतन जानने की जरूरत है।

अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए भुगतान किए गए पैसे के अलावा, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रदान किया गया मुआवजा भी जारी करता है जिसे बंद कर दिया गया है। ये भुगतान अनुबंध की समाप्ति के बाद की अवधि में कर्मचारी का समर्थन करने के लिए एक अस्थायी उपाय हैं।

मातृत्व और अध्ययन अवकाश

स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर अवकाश की वित्तीय क्षतिपूर्ति की जा सकती है

अध्ययन अवकाश में कटौती, मातृत्व अवकाश की तरह, नियमित अवकाश के समान नियमों के अनुसार दी जाती है। लेकिन गर्भावस्था के मामले में, नियोक्ता अपने कर्मचारी को दूसरी स्थिति चुनने का अधिकार दे सकता है जिसमें उसे स्थानांतरित किया जाएगा। उसी समय, खाली जगह कम हो जाती है। छुट्टी का समय समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है।

मातृत्व अवकाश की विशेषताएं

यह स्थिति कानून द्वारा उचित है, जो नियोक्ता को अपने विवेक पर स्टाफिंग टेबल को बदलने का अवसर प्रदान करता है। इसलिए, एक नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले व्यक्ति के विवेक पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

लेकिन कानून का यह खंड गर्भवती कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है। इसलिए, केवल दूसरी स्थिति में स्थानांतरण संभव है। इसके अलावा, कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान अपने कार्य कर सकता है। लेकिन इस अवधि के दौरान काम केवल कर्मचारी के अनुरोध पर ही संभव है। आराम की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता को उसे कॉल करने का अधिकार नहीं है।

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का संचालन उसकी लिखित सहमति से ही संभव है। हालांकि, वह अपनी छुट्टी के दौरान काम पर आने के लिए बाध्य नहीं है। यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो यह नियोक्ता है जो बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन को साबित करने के लिए बाध्य है।

अध्ययन अवकाश की विशेषताएं

अतिरेक के मामले में कार्य अवकाश अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार दिया जाता है।

कटौती की अवधि के दौरान शैक्षिक अवकाश का प्रावधान अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार किया जाता है, लेकिन इस प्रक्रिया में कई बारीकियां हैं।

अध्ययन अवकाश तभी दिया जा सकता है जब:

1. एक कर्मचारी जो पेशेवर गतिविधि और प्रशिक्षण को जोड़ता है, राज्य निकायों द्वारा मान्यता प्राप्त उच्च शिक्षा संस्थान में एक निश्चित पेशा प्राप्त करता है।
2. अध्ययन पूरे सेमेस्टर के दौरान बिना बकाया राशि के सफलतापूर्वक आगे बढ़ता है।
3. छात्र का अगले सत्र में प्रवेश है।
4. छंटनी के दौरान काम की छुट्टी तभी दी जा सकती है जब सर्टिफिकेट कॉल में निर्दिष्ट तारीख बर्खास्तगी की तारीख से पहले की हो। अन्यथा, कर्मचारी को बिना छुट्टी दिए बर्खास्त कर दिया जाता है।
5. यदि कर्मचारी के अध्ययन अवकाश के दौरान संगठन का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो वह उचित मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, यदि कोई छात्र दो अलग-अलग शिक्षण संस्थानों में पढ़ रहा है, तो कानून के सभी खंड उनमें से केवल एक पर लागू हो सकते हैं। कर्मचारी को इन उच्च शिक्षण संस्थानों के बीच एक विकल्प दिया जाता है।

कार्यालय का काम

कमी छुट्टी

किसी को भी एक बार एक अप्रिय संकुचन प्रक्रिया का सामना करना पड़ा है। अपनी खुद की बर्खास्तगी के बारे में जानने के बाद, आप आसानी से भ्रमित हो सकते हैं और नियोक्ता को रियायतें भी दे सकते हैं।

ऐसा होने से रोकने के लिए, आपको कम करते समय अपने सभी अधिकारों को अच्छी तरह से जानना होगा, उदाहरण के लिए, छुट्टी पर और उनकी पूर्ति की मांग करना।

कानून क्या कहता है?

छंटनी एक लंबी छंटनी प्रक्रिया है जिसमें सभी महत्वपूर्ण कर्मचारी अधिकारों का कड़ाई से सम्मान किया जाना चाहिए। चेतावनी की तारीख से दो महीने के भीतर, कर्मचारी कानूनी छुट्टी के प्रावधान की मांग कर सकता है।

श्रम कानून छुट्टी की प्राप्ति को सख्ती से नियंत्रित करता है, जिससे कर्मचारी को आराम या मुआवजे का चयन करने की अनुमति मिलती है।

यदि कर्मचारी, जिसे उसकी छंटनी की चेतावनी दी गई है, 2 महीने बाद भी छुट्टी पर है, तो उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता के कार्य

सबसे पहले, उसे निश्चित रूप से पता होना चाहिए कि किन कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की अनुमति है और कौन से श्रम कानून द्वारा निषिद्ध हैं।

किसी भी मामले में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के सभी नियमों का पालन करना चाहिए। अतिरेक के मामले में, कर्मचारी को इसकी लिखित सूचना अपने हाथों में प्राप्त करनी चाहिए और यहां तक ​​कि इसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर भी करने चाहिए।

यदि इस समय कर्मचारी छुट्टी पर है, तो ऐसी सूचना उसे मेल द्वारा भेजी जानी चाहिए।

आप यहां एक नमूना कमी नोटिस देख सकते हैं:

साथ ही, नियोक्ता को उसे एक और उपयुक्त पद की पेशकश करनी चाहिए।

संगठन के पास इसकी आधिकारिक अधिसूचना से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर है, केवल तभी कर्मचारी स्वयं इससे सहमत होता है।

ऐसी सहमति अनिवार्य रूप से लिखित रूप में दर्ज की जानी चाहिए।

दस्तावेज़ दो प्रकार के होते हैं:

• लिखित प्रस्ताव;
• समाप्ति अनुबंध।

कानून यह भी स्थापित करता है कि यदि समान पदों पर कई लोगों का कब्जा है, और एक को कम किया जाना चाहिए, तो उन्हें छोड़ना होगा:

• उच्च योग्यता वाला कर्मचारी;
• परिवार का एकमात्र कमाने वाला;
• एक कर्मचारी जो इस उद्यम में काम करते समय काम पर घायल हो गया था;
• एक कर्मचारी जो वर्तमान में काम करना जारी रखते हुए अपनी योग्यता में सुधार कर रहा है;
• विकलांग व्यक्ति या सभी श्रेणियों के लाभार्थी।

यदि किसी कर्मचारी को छुट्टी की आवश्यकता है (इसमें अतिरिक्त अवकाश भी शामिल है), तो उन्हें उसे मना करने का कोई अधिकार नहीं है।

किसी अन्य मामले में, उसे इसके लिए मौद्रिक मुआवजा मिलेगा।

कर्मचारी कार्रवाई

उन कर्मचारियों की एक निश्चित सूची है जिनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

सबसे पहले, कर्मचारी को यह पता लगाना होगा कि वह किस श्रेणी का है।

बर्खास्त नहीं किया जा सकता:

• एक गर्भवती महिला।
• एक छोटे बच्चे की परवरिश करने वाली महिला (3 साल तक)।
• 14 साल तक के बच्चे के साथ सिंगल मदर (18 साल तक का विकलांग बच्चा)।
• बिना माँ के बच्चे की परवरिश करने वाला व्यक्ति।
• छोटे बच्चों या विकलांग बच्चे वाले परिवार का एकमात्र कमाने वाला।

इन श्रेणियों में फिट होने वाले व्यक्तियों को आग लगाना अवैध है।

इसके अलावा, बहाली का अनुरोध किया जा सकता है यदि:

• कोई विच्छेद वेतन जारी नहीं किया गया था;
• छुट्टी के लिए कोई मुआवजा नहीं था;
• बर्खास्तगी का लिखित नोटिस प्राप्त नहीं हुआ है;
• आप एक ऐसे व्यक्ति हैं जिसे कानूनी रूप से खारिज नहीं किया जा सकता है।

अक्सर एक संगठन में, नौकरी का शीर्षक बस बदल जाता है, इसलिए अवांछित कर्मचारी छोड़ देता है।

इस तरह की बर्खास्तगी को वास्तविक रूप से अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि नौकरी छूटने से बचा नहीं जा सकता है, तो आप छुट्टी पर जा सकते हैं, जो कानून द्वारा आवश्यक है।

यदि छुट्टी के दिनों का उपयोग नहीं किया जाता है, तो मुआवजे का भुगतान किया जाएगा।

डाउनसाइज़िंग और अध्ययन अवकाश

अध्ययन अवकाश को सही ढंग से जारी करने के लिए, एक कर्मचारी को संस्थान से एक प्रमाणपत्र-कॉल लाना होगा और उसे छुट्टी देने के लिए एक विशेष आवेदन लिखना होगा।

नियोक्ता तुरंत एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है, जो अध्ययन अवकाश के सभी विवरणों को रिकॉर्ड करेगा, और इसे लेखा विभाग को भेजेगा। तभी यह कानूनी होगा।

छंटनी के दौरान, कोई कर्मचारी ऐसी छुट्टी तभी ले सकता है जब सत्र आधिकारिक रूप से बर्खास्त होने से पहले शुरू हो जाए।

आपको पता होना चाहिए कि दस्तावेजों में पूरी छुट्टी की अवधि हेल्प कॉल की तरह ही होनी चाहिए।

छुट्टी के समय में कोई कमी अवैध है।

आप किसी कर्मचारी के अध्ययन अवकाश से लौटने से पहले उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सीधे कहा गया है कि इस तरह की बर्खास्तगी केवल उद्यम के परिसमापन या उद्यमशीलता गतिविधि की समाप्ति की स्थिति में संभव है।

क्या मातृत्व अवकाश पर अधिसूचित किया जाना संभव है? आपके द्वारा यहां और अधिक जानकारी प्राप्त की जा सकती है।

डाउनसाइज़िंग और मातृत्व अवकाश

मातृत्व अवकाश पर रहने वाली प्रत्येक महिला को यह समझना चाहिए कि उसे बर्खास्त करना असंभव है। हालांकि कई बेईमान नियोक्ता अभी भी एक युवा मां को काटने की कोशिश करते हैं, इस डर के बिना कि यह अवैध है।

संगठन के लिए परिणाम हो सकते हैं:

• बढ़िया;
• औसत कमाई वाली महिला को भुगतान;
• कार्यालय में उसकी बहाली;
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

ऐसी महिला को सबसे पहले वकीलों की ओर रुख करना चाहिए।

आप ऐसी चीज को 100% जीत सकते हैं, लेकिन आपको इस नियोक्ता को बिना सजा के नहीं छोड़ना चाहिए। दरअसल, उनमें से कई कानूनी निरक्षरता या निकाल दी गई महिला के रोजगार की उम्मीद करते हैं।

एक छोटे बच्चे वाली माँ के पास वास्तव में विभिन्न अधिकारियों और अदालत में जाने का समय नहीं होता है।

इस मामले में, सभी काम वकीलों द्वारा किए जाते हैं, और वादी का एक कार्य होता है - सभी आवश्यक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करना।

विशेषज्ञों से संपर्क करते समय, आपको पता होना चाहिए कि दावे का विवरण दाखिल करने की समय सीमा उस दिन से 1 महीने है जब उसने बर्खास्तगी के बारे में सीखा।

साथ ही अदालत मौखिक अधिसूचनाओं को ध्यान में नहीं रखती है और अक्सर मातृत्व अवकाश के कारण इस अवधि को बढ़ा देती है।

डाउनसाइज़िंग और नर्सिंग लीव

अब बहुत बार उन महिलाओं को निकाल दिया जाता है जो 3 से 14 साल की उम्र में माता-पिता की छुट्टी पर हैं या विकलांग बच्चों पर निर्भर हैं।

असाधारण मामलों को छोड़कर नियोक्ता को ऐसी महिलाओं को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है यदि उन्हें एकल माता माना जाता है। दुर्भाग्य से, इन महिलाओं को अपने दम पर काम छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है।

मुआवजे की गणना

यदि कोई कर्मचारी अभी भी बंद हो जाता है, तो वह विभिन्न भुगतानों का हकदार है:

• विच्छेद वेतन;
• वेतन;
• अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुआवजा;
• छुट्टी मुआवजा।

अप्रयुक्त दिनों के लिए भुगतान

यदि कर्मचारी ने अपनी छुट्टी या उसके कुछ हिस्से का उपयोग नहीं किया है, तो कानून द्वारा वह इन दिनों के लिए नकद में मुआवजे का हकदार है।

इसे जांचने के लिए, वे आमतौर पर एक कर्मचारी का अनुभव लेते हैं, उदाहरण के लिए, 30 महीने।

यह मानते हुए कि हर साल वह 28 कैलेंडर दिनों की छुट्टी का हकदार था, तो काम की पूरी अवधि के लिए छुट्टी 70 दिन (28/12 × 30) होगी।

कर्मचारी द्वारा पहले से उपयोग किए गए अवकाश के दिनों को इस राशि से काट लिया जाता है, और, उदाहरण के लिए, 13 दिन शेष रहते हैं (70 - 57)। फिर प्रति दिन कमाई की गणना की जाती है और 13 दिनों से गुणा किया जाता है।

यदि प्रति दिन औसत राशि 1,000 रूबल है, तो मुआवजा 13,000 रूबल होगा।

क्या प्रतिधारण संभव है?

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर कंपनी के पक्ष में कोई पैसा नहीं रोका जा सकता है।

उसके साथ पूरा समझौता अंतिम कार्य दिवस के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

क्या मैं 6 महीने से पहले छुट्टी ले सकता हूँ? जवाब यहाँ है।

अवयस्क अवकाश की क्या विशेषताएं हैं? यहां पता करें।

एकमुश्त भुगतान

कटौती के मामले में विच्छेद वेतन, मजदूरी और विभिन्न मुआवजे को एकमुश्त भुगतान माना जाता है।

सबसे अधिक बार, विच्छेद वेतन का आकार एक कर्मचारी की औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) है। इसके अलावा, यह राशि बहुत अधिक हो सकती है यदि इस मद को सामूहिक समझौते में लिखा जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को लगभग 20 हजार रूबल का वेतन मिलता है, तो यह उसका विच्छेद वेतन होगा।

यदि अनुबंध एक निश्चित राशि निर्दिष्ट करता है, उदाहरण के लिए, 30 हजार रूबल, तो कर्मचारी उन्हें प्राप्त करेगा। इसमें मजदूरी भी शामिल है, जिसकी गणना विच्छेद वेतन से अलग से की जाती है, लेकिन एक कर्मचारी इसे 2 महीने से अधिक नहीं प्राप्त कर सकता है।

यह केवल उन लोगों पर लागू होता है जो अपनी मर्जी से नहीं छोड़ते हैं।

अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को भी उस पर भरोसा करने का अधिकार है।

उदाहरण:

एफपी अलेक्सेव को कई महीने पहले उनकी बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई थी और उन्हें समय से पहले बर्खास्त कर दिया गया था। शेष दिनों में उन्होंने अपनी बर्खास्तगी से पहले काम नहीं किया - 12, और आखिरी महीने में काम किए गए दिन - 22। अगर हम मानते हैं कि उन्होंने एक वर्ष (226 दिन) में 240 हजार रूबल कमाए, तो एक दिन में उन्होंने प्राप्त किया 1, 088 रूबल।

इसका मतलब यह है कि विच्छेद वेतन की गणना करने के लिए, आपको प्रति दिन मजदूरी को पिछले महीने में काम किए गए दिनों की संख्या से गुणा करना होगा - 1.088 × 22।

नतीजतन, एफ। पी। अलेक्सेव के लिए विच्छेद भुगतान 23, 936 रूबल होगा।

चूंकि बर्खास्तगी जल्दी थी, कर्मचारी मुआवजे का हकदार है।

अलेक्सेव द्वारा काम नहीं किए गए 12 दिनों को भी 1,088 रूबल से गुणा किया जाना चाहिए। कुल राशि 13, 056 रूबल होगी।

बशर्ते कि कर्मचारी ने भी तुरंत रोजगार केंद्र में आवेदन किया हो, वेतन बरकरार रखा जाता है।

दो महीने, जब कानून के अनुसार, वह इसे प्राप्त कर सकता है और एक नई नौकरी की तलाश कर सकता है, लगभग 33 दिनों के रूप में गिना जाता है। यह राशि 35, 904 रूबल (1.088 × 33) होगी। और सभी भुगतानों की कुल राशि 72,896 रूबल होगी।

मुख्य बात यह है कि एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है, उसे पता होना चाहिए कि कानून उसके पक्ष में है।

किसी भी मामले में, वह विभिन्न भुगतानों पर भरोसा कर सकता है और अपने विवेक से अपनी कानूनी छुट्टी का उपयोग कर सकता है।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के मामले में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की सही गणना कैसे करें?

कार्मिक व्यवसाय में डाउनसाइज़िंग सबसे लगातार प्रक्रिया नहीं है। यही कारण है कि इसके पंजीकरण के दौरान अक्सर गलतियाँ की जाती हैं, जिसमें कानून द्वारा आवश्यक मुआवजे के भुगतान से संबंधित भी शामिल हैं।

आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि बर्खास्त कर्मचारी के कारण वास्तव में क्या है, जिसने छुट्टी नहीं ली, भुगतान किस समय सीमा में किया जाना चाहिए, और अपराधी को दायित्व के लिए क्या सामना करना पड़ता है।

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बर्खास्तगी पर अनुमत भुगतान

सबसे पहले, यह संक्षेप में वर्णन करने योग्य है कि संकुचन क्या होता है।

श्रम संहिता एक सटीक परिभाषा नहीं देती है, लेकिन इसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: कमी उद्यम के प्रबंधन द्वारा नियोजित कर्मचारियों की संख्या में कमी हैउसी समय, जब लोगों की संख्या को खारिज कर दिया जाता है, तो एक निश्चित स्थिति में लोगों की संख्या कम हो जाती है, और जब कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो संबंधित स्थिति को आम तौर पर स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाता है।

इसमे शामिल है:

• चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए मुआवजा। यह भुगतान किया जाता है यदि कर्मचारी अनुबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए सहमत होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।
• नए रोजगार से पहले लाभ और औसत वेतन, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता का कला। 178)। स्थानीय रोजगार सेवा के निर्णय से, भुगतान तीसरे महीने तक जारी रखा जा सकता है, अगर कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली है।

भुगतान, हालांकि, अंशकालिक श्रमिकों पर लागू नहीं होता है: उनके पास पहले से ही एक और नौकरी है, उन्हें अपने पूर्व नियोक्ता से वित्तीय सहायता की आवश्यकता नहीं है।

महीने के काम के हिस्से के लिए वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

छुट्टी के समय का भुगतान जिसका उपयोग नहीं किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)।

140 रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख। बर्खास्तगी पर निपटान की शर्तें

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।

यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा भुगतान अनुरोध जमा करने के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि पर विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस लेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

आइए पिछले मुआवजे पर करीब से नज़र डालें।

छुट्टियों के लिए धनवापसी जिनका उपयोग नहीं किया गया है

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना और भुगतान उस प्रक्रिया से अलग नहीं है जब किसी कर्मचारी को अन्य कारणों से बर्खास्त किया जाता है। हालांकि, ध्यान में रखने के लिए कुछ गैर-स्पष्ट बिंदु हैं।

दिनों की संख्या की गणना

पैसे का भुगतान करने के लिए, नियोक्ता को यह जानने की जरूरत है कि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी कितने दिनों के भुगतान के आराम का हकदार था। इस घटना में कि उसने पूरे एक साल काम किया है, यह आसान है - बस रोजगार अनुबंध देखें।

हालांकि, यह स्थिति दुर्लभ है: आमतौर पर यह पता चलता है कि पिछली छुट्टी को एक वर्ष से अधिक या कम समय बीत चुका है। इस मामले में कैसे रहें?

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मुद्दे को अंत तक कानूनी रूप से विनियमित नहीं किया गया है। मुआवजे की गणना के लिए दो तरीके हैं:

1. 30 अप्रैल, 1930 नंबर 169 . पर यूएसएसआर के एनकेटी द्वारा अनुमोदित नियमों के आधार पर... इन नियमों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध के तहत छुट्टी की अवधि को उन महीनों की संख्या से गुणा करना आवश्यक है जो पिछली छुट्टी या रोजगार के बाद से पहले ही काम कर चुके हैं (यदि कर्मचारी अभी तक छुट्टी पर नहीं है) - और 12 से विभाजित .
2. रोस्ट्रुड की सिफारिशों के आधार पर (दिनांक 19 जून, 2014 संख्या 2) के कार्यवृत्त... यह पहले गणना करता है कि कर्मचारी प्रत्येक महीने काम करने के लिए कितने छुट्टी के दिनों का हकदार है, और फिर परिणामी संख्या को काम किए गए महीनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

इस पद्धति का उपयोग करते समय, एक कैलेंडर माह के आधे से कम के अंतराल को ध्यान में नहीं रखा जाता है, अधिक - उन्हें पूरे मान तक गोल किया जाता है।

उदाहरण के लिए, यदि एक अनुबंधित कर्मचारी के पास प्रति वर्ष 4 कैलेंडर सप्ताह की छुट्टी है, तो प्रत्येक महीने के लिए वह 2, (3) (अवधि में दो और तीन) दिनों का हकदार है। Rostrud इस आंकड़े को प्रति बिलिंग माह 2.33 दिनों तक बढ़ाने की अनुशंसा करता है।

चूंकि कानून में अभी तक कोई संकेत नहीं हैं, नियोक्ता को उपरोक्त विधियों में से किसी को भी लागू करने का अधिकार है.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोस्ट्रुड द्वारा प्रस्तावित कुछ अशुद्धि से ग्रस्त है: उदाहरण के लिए, पूरे 6 महीने काम करने के साथ, जो कि ठीक आधा साल है, 28-दिन की छुट्टियों वाले कर्मचारी को 14 दिनों की गणना करने का अधिकार है - हालांकि , सिफारिशों के अनुसार गणना करते समय, परिणाम 14 नहीं, बल्कि 13.98 है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ने कई वर्षों तक आराम नहीं किया है, तो मुआवजे की गणना प्रत्येक वर्ष के लिए की जानी चाहिए।अंत में, यदि कर्मचारी ने आंशिक रूप से छुट्टी का उपयोग किया है, तो गणना में उपयोग किए गए दिनों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

भुगतान की गणना

तो, दिनों की संख्या ज्ञात है। समाप्ति मुआवजे का भुगतान औसत दैनिक वेतन पर देय दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है। लेकिन आप एक दिन के औसत वेतन की गणना कैसे करते हैं?

मुआवजे की गणना के लिए, आपको निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करना चाहिए:

• पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर कर्मचारी द्वारा प्राप्त आय की राशि। सूत्र में, इस सूचक को डी के रूप में दर्शाया जाएगा।
• प्रति माह दिनों की औसत संख्या। 24 दिसंबर, 2007 के रूसी संघ संख्या 922 की सरकार के फरमान के अनुसार, गणना में यह आंकड़ा 29.3 होना चाहिए।
• बिलिंग अवधि में महीनों की संख्या ने पूर्ण रूप से कार्य किया। आइए हम उन्हें सूत्र में M1 के रूप में निरूपित करें।
• महीनों में दिनों की संख्या जब कर्मचारी ने पूरे दिन काम नहीं किया। आइए उन्हें M2 के रूप में नामित करें।

अब प्रत्येक संकेतक के साथ अलग से व्यवहार करते हैं।

कमाई की राशि में वास्तव में क्या शामिल है?

घातांक D की गणना करने के लिए, रूसी संघ संख्या 922 . की सरकार के डिक्री में निर्धारित मानदंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है... इस विनियमन के खंड 2 के अनुसार, कुल आय में शामिल हैं:

• बिलिंग अवधि के प्रत्येक माह के लिए वेतन।
• वरिष्ठता, रैंक, कौशल आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान।
• ओवरटाइम काम, छुट्टी के काम, विशेष काम करने की स्थिति आदि के लिए मुआवजा।
• कंपनी के आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित बोनस और बोनस और नियमित रूप से भुगतान किया जाता है।

जिसमें कर्मचारी को प्राप्त निम्नलिखित भुगतान गणना के लिए उपयोग नहीं किए जाते हैं:

• सामाजिक भुगतान और सामग्री सहायता (वाउचर का भुगतान, यात्रा मुआवजा, आदि)।
• कंपनी के शेयरों पर लाभांश।
• पर्यवेक्षी बोर्डों, निदेशक मंडलों और संगठन के अन्य सामूहिक शासी निकायों में सेवारत व्यक्तियों के लिए पारिश्रमिक।

काम किए गए दिनों की गिनती क्या है?

काम किए गए दिनों की गणना उद्यम में लागू उत्पादन कैलेंडर के अनुसार की जानी चाहिए।... आमतौर पर, एक कैलेंडर वर्ष का उपयोग लेखांकन अवधि के रूप में किया जाता है, लेकिन अपने स्वयं के आदेश से, उद्यम का प्रबंधन औसत दैनिक आय की गणना करने के लिए अन्य अवधियों (तिमाही, आधा वर्ष, महीना, आदि) में प्रवेश कर सकता है।

गणना उन सभी दिनों का उपयोग करती है जब कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का पालन किया। टाइमशीट के आधार पर दिनों की संख्या की पूरी गणना की जाती है, जिसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए रखा जाना चाहिए। उनके फॉर्म को 5 जनवरी, 2004 को रूसी संघ नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। हालांकि 1 जनवरी 2013 से अनिवार्य नहीं है, व्यवहार में इनका सक्रिय रूप से उपयोग जारी है।

इस घटना में कि कर्मचारी ने पूर्ण वार्षिक बिलिंग अवधि के लिए काम किया है, तब मुआवजे की गणना के लिए एक महीने में दिनों की औसत संख्या का उपयोग किया जा सकता हैऊपर दिया गया (29.3)। कम हो तो दिन गिने जाते हैं।

बर्खास्तगी पर छुट्टी मुआवजे के बारे में वीडियो देखें:

औसत दैनिक कमाई की गणना

और अब हम कर्मचारी की औसत दैनिक आय की गणना करते हैं। ऐसा करने के लिए, उद्यम में लेखांकन अवधि को लागू करें, संकेतक डी में शामिल सभी राशियों को जोड़ें।

मुआवजे की गणना निम्न सूत्र के अनुसार की जाती है:

छुट्टी मुआवजा

पहले हमें औसत दैनिक कमाई मिलती थी। देय मुआवजे की राशि निर्धारित करने के लिए, इसे कर्मचारी के कारण छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा किया जाना चाहिए (हम इसे ओ के रूप में दर्शाते हैं)।

नतीजतन मुआवजे (के) की गणना के लिए अंतिम सूत्र इस तरह दिखेगा:

यह वह राशि है जो कर्मचारी से वसूल की जानी चाहिए।

कराधान और योगदान

हालाँकि, उपरोक्त गणना केवल पहला कदम है। कराधान और शुल्क के बारे में मत भूलना। कला के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, कर्मचारियों में कमी के साथ छुट्टी के मुआवजे से व्यक्तिगत आयकर का भुगतान किया जाता है। इसलिए, बर्खास्त कर्मचारी को एक छोटी राशि प्राप्त होगी।

व्यक्तिगत आयकर की गणना करते समय, आपको निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखना होगा:

• कर की दर। निवासियों के लिए, अर्थात्, रूस में स्थायी रूप से रहने वाले नागरिक, यह 13% है।
• उपार्जित मुआवजे की राशि।

मुआवजा केवल एक मामले में व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है - यदि कर्मचारी की मृत्यु हो गई, इससे पहले कि वह इसे प्राप्त कर सके, और यह उसके रिश्तेदारों (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 18) को विरासत में मिला है।

व्यक्तिगत आयकर के अलावा, रूसी संघ के पेंशन फंड, एफएसएस और एफएफओएमएस में योगदान मुआवजे से रोक दिया जाता है। इसका आधार कला के पैरा 1 के उप-अनुच्छेद 2 है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 422। इन योगदानों को सामान्य तरीके से, यानी बर्खास्तगी के बाद महीने की 15 तारीख को बजट में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियत तारीख

बर्खास्तगी से पहले अंतिम दिन कर्मचारी को मुआवजे की गणना और भुगतान किया जाना चाहिए।यदि उसने उस दिन काम नहीं किया, तो सभी भुगतान और क्षतिपूर्ति गणना के लिए आवेदन करने के अगले दिन के बाद नहीं की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग 1)।

इस घटना में कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच देय भुगतान की राशि के बारे में विवाद है, कंपनी के प्रबंधन को उस राशि का भुगतान करना होगा जिससे दोनों पक्ष सहमत हों।

इसे कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है?

इस घटना में कि किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण बंद कर दिया जाता है, छुट्टी मुआवजे के लिए निम्नलिखित दस्तावेजों को तैयार करने की आवश्यकता होती है:

1. कर्मचारी बयान। यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी के पास मुआवजे और वास्तविक छुट्टी के बीच एक विकल्प है। बाद के मामले में, उसे मुआवजा नहीं मिलता है, लेकिन सामान्य छुट्टी वेतन मिलता है।
2. नियोक्ता से मुआवजे का भुगतान करने का आदेश।

आइए देखें कि ये दस्तावेज कैसे तैयार किए जाते हैं। एक बयान के साथ सबसे आसान तरीका है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, मुआवजे का भुगतान नियोक्ता का दायित्व है... इस प्रकार, कर्मचारी को केवल एक आवेदन लिखना चाहिए यदि वह पूर्ण या आंशिक रूप से बर्खास्तगी से पहले छुट्टी लेना चाहता है।

कानून इस दस्तावेज़ के लिए कोई अनिवार्य आवश्यकता प्रदान नहीं करता है।

नियोक्ता को निम्नलिखित दस्तावेजों को पूरा करना होगा:

1. फॉर्म नंबर टी -8 में बर्खास्तगी आदेश,राज्य सांख्यिकी समिति के उपरोक्त संकल्प द्वारा अनुमोदित। यदि कई कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो फॉर्म नंबर टी -8 ए में एक आदेश तैयार किया जाता है।
2. नोट-गणना फॉर्म नंबर टी -61 में।यह कार्मिक विभाग और उद्यम के लेखा विभाग द्वारा संयुक्त रूप से भरा जाता है।
3. पर्सनल कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2)।इसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए बनाए रखा जाना चाहिए, और इसमें बर्खास्तगी और मुआवजे के भुगतान के बारे में एक नोट बनाया गया है।

• बर्खास्तगी के आदेश का फॉर्म नंबर टी-8 . में डाउनलोड करें
• फॉर्म नंबर टी-8 . में बर्खास्तगी का नमूना आदेश डाउनलोड करें
• फॉर्म नंबर टी-61 . के अनुसार नोट-गणना का फॉर्म डाउनलोड करें
• टी-61 के रूप में एक नमूना नोट-गणना डाउनलोड करें
• व्यक्तिगत कार्ड का फॉर्म डाउनलोड करें (फॉर्म नंबर टी-2)
• एक नमूना व्यक्तिगत कार्ड डाउनलोड करें (फॉर्म नंबर T-2)

निष्कर्ष

इस प्रकार, यह देखना आसान है कि छंटनी के मामले में बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से उन स्थितियों से अलग नहीं है जब किसी कर्मचारी को अन्य आधारों पर बर्खास्त किया जाता है। हालाँकि, फिर भी, एचआर और एकाउंटेंट कभी-कभी गलतियाँ करते हैं। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को अदालत में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है।

इस मामले में, वह न केवल पूर्ण भुगतान प्राप्त कर सकता है, बल्कि पूर्व नियोक्ता से होने वाली कानूनी लागतों की भी वसूली कर सकता है। इसलिए मुआवजे का सही पंजीकरण और गणना बहुत जरूरी है।

आकार घटाने के मामले में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, श्रम संसाधन संगठन के जीवन के लिए मुख्य है, लेकिन नई प्रौद्योगिकियों के प्रसार के कारण, अक्सर ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं जब कुछ पेशे और विशिष्टताएं अप्रचलित हो जाती हैं। इस संबंध में कर्मचारियों की संख्या में कमी की गई है। यह पहल नियोक्ता द्वारा बनाई गई है, जो अपने पूर्व कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए बाध्य है, जिन्होंने उसे एक निश्चित लाभ दिलाया। डाउनसाइज़िंग एक जटिल प्रक्रिया है, इसलिए आपको कर्मचारियों के संबंध में सभी औपचारिकताओं का पालन करने की आवश्यकता है। साथ ही, छंटनी किए गए कर्मचारियों को छंटनी के मामले में गारंटी और मुआवजा मिलता है। मुआवजे में से एक अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान है।

आइए संगठन में कर्मचारियों की कमी के मामले में इस तरह के मुआवजे की गणना की विशेषताओं पर विचार करें।

नियामक विनियमन

रूसी संघ का श्रम संहिता कला। 81 में नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति के आधार शामिल हैं

रूसी संघ का श्रम संहिता कला। 127 - अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करना

24 दिसंबर, 2007 के रूसी संघ की सरकार का फरमान एन 922 औसत वेतन की गणना निर्धारित करता है

आकार घटाने का आधार

कर्मचारियों की कमी कर्मचारियों की तालिका में बदलाव है, जिसमें से डिवीजनों या स्टाफ इकाइयों को हटा दिया जाता है, यानी इस स्थिति या पूरे डिवीजन में काम करने वाले सभी कर्मचारी। छंटनी प्रक्रिया बल्कि जटिल है, क्योंकि कर्मचारी अपनी नौकरी नहीं खोना चाहते हैं और अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने की कोशिश करेंगे। इसलिए, अवधियों को ध्यान में रखते हुए, कमी प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

जरूरी! एक छंटनी के मामले में एक नियोक्ता मौसमी काम पर रखे गए श्रमिकों को सूचित करने के लिए बाध्य है - 7 कैलेंडर दिन पहले, और रोजगार अनुबंध के मामले में 2 महीने तक - 3 कैलेंडर दिन पहले।

तो, कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण बिंदु, उस छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करना है जिसमें कर्मचारी रुचि रखता है। किसी भी कारण से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को संगठन में काम के पूरे समय को ध्यान में रखते हुए, बिना किसी असफलता के ऐसा मुआवजा मिलता है।

बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने के लिए, आपको एक निश्चित छंटनी प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता है।

सीनियर एसोसिएट, एलन एंड ओवरी एम। ब्लागोवोलिना

बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना की प्रक्रिया

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को इस कंपनी में सभी वर्षों के काम के लिए छुट्टी का मुआवजा मिलता है, यानी अगर 2014 से छुट्टी के दिन बचे हैं, तो उन्हें नकद में मुआवजा दिया जाएगा। यदि वर्ष पूरी तरह से तैयार नहीं किया गया है, तो प्रत्येक महीने के काम के कारण छुट्टी के दिनों के अनुपात की गणना की जाती है:

देय अवकाश के दिनों की संख्या (28, 31, 35, 42, 56 दिन) / 12 महीने

यह भी ध्यान में रखता है कि एक कर्मचारी ने एक महीने में कितने दिन काम किया और इसे इस प्रकार लिया जाता है:

• पूरा महीना - 15 दिनों से अधिक
• महीने को ध्यान में नहीं रखा जाता है - 15 दिनों से कम

प्रत्येक माह के लिए 28 दिनों की छुट्टी के साथ, यह आवश्यक है:

2.33 छुट्टी के दिन = 28 दिन / 12 महीने

मुआवजे की गणना करते समय, यह संख्या केवल कर्मचारी के पक्ष में गोल की जा सकती है, उदाहरण के लिए, 3 दिनों तक।

मुआवजे की गणना के लिए दिनों की संख्या की गणना

1. संगठन में सेवा की पूरी अवधि (नियमों के खंड 28 के अनुसार: यदि एक छोटे कर्मचारी की सेवा की अवधि 5.5-11 महीने है, तो सेवा की यह अवधि 1 वर्ष तक की जाती है)
2. काम की पूरी अवधि के लिए भुगतान किए गए अवकाश के दिनों की संख्या (कम किए गए कर्मचारी की सेवा की लंबाई 5.5-11 महीने, पूर्ण अवकाश को ध्यान में रखा जाता है), जो कर्मचारी को सेवा की लंबाई के आधार पर प्राप्त होना चाहिए था।
3. काम के पूरे समय के लिए उपयोग किए गए अवकाश के दिनों की संख्या
4. देय और प्रयुक्त अवकाश के बीच का अंतर

मुआवजे के दिनों की गणना का उदाहरण

जिस कर्मचारी की छंटनी की जा रही है वह 13 नवंबर 2015 से संगठन में कार्यरत है। कटौती नोटिस में बताया गया है कि 24 अगस्त 2018 काम का आखिरी दिन है। संगठन में अवकाश की अवधि 28 दिन है। 2016 के लिए, 28 दिनों का उपयोग किया गया, 2017 के लिए - 23, 2018 - 21 के लिए।

बर्खास्तगी पर, संगठन मुआवजे के लिए दिनों की संख्या की गणना करता है (यदि कोई हो)।

1. संगठन में कुल कार्य अनुभव - 2 वर्ष, 9 महीने (11 दिनों को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि वे 15 दिनों से कम हैं, लेकिन नियोक्ता कर्मचारी के पक्ष में गोल कर सकता है)
2. सभी वर्षों के काम के लिए छुट्टी के दिनों की संख्या - 77 दिन
3. उपयोग किए गए अवकाश के दिनों की संख्या - 72 दिन
4. देय और प्रयुक्त अवकाश के बीच का अंतर - 5 दिन

मुआवजे की गणना 5 दिन पहले की जानी चाहिए।

कमी की स्थिति में मुआवजे की राशि की गणना

मुआवजे के दिनों की गणना करने के बाद, आपको बिलिंग अवधि के लिए औसत दैनिक आय और छुट्टी के वेतन की गणना के लिए औसत दैनिक राशि की गणना करने की प्रक्रिया के आधार पर मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता है।

मुआवजा राशि = औसत दैनिक कमाई * मुआवजे के लिए दिनों की संख्या

औसत दैनिक आय = बिलिंग अवधि (पिछले 12 महीने) में अर्जित वेतन भुगतान की राशि / बिलिंग अवधि के कैलेंडर दिनों में गणना की गई संख्या (12 महीने * 29.3), जहां:

29.3 छुट्टियों के वेतन (छुट्टियों को छोड़कर) की गणना के लिए लिए गए दिनों की औसत मासिक संख्या है।

औसत दैनिक आय की गणना में काम की गतिविधियों के लिए नहीं किए गए भुगतान शामिल नहीं हैं: बीमार छुट्टी, छुट्टी का वेतन, व्यापार यात्राएं, आदि। और जिस दिन कर्मचारी ने इन राशियों को प्राप्त किया, उन्हें गणना अवधि से इन दिनों की संख्या के अनुपात के रूप में 29.3 से बाहर रखा गया है।

मुआवजे की राशि की गणना का उदाहरण

कर्मचारी 24 अगस्त, 2018 से चला जाता है। संगठन में अवकाश की अवधि 28 दिन है। बर्खास्तगी पर, संगठन 5 दिनों के लिए मुआवजे की राशि की गणना करने के लिए बाध्य है।

5 दिनों के लिए होगा मुआवजा:

1. गणना अवधि: 01 अगस्त 2017 से 31 जुलाई 2018 तक।
2. इस अवधि के दौरान, पेरोल प्रोद्भवन किए गए:

1. औसत दैनिक कमाई थी:

1. होगी मुआवजे की राशि :

5 दिन *$ 22.99 = रगड़ 7,963.59

यह राशि कर्मचारी की आय है, इसलिए, व्यक्तिगत आयकर (निवासियों के लिए 13%) के अधीन है:

रगड़ना 7,963.59 * 13% = 1035 रूबल।

हाथ मुआवजा होगा:

रगड़ना 7,963.59 - रगड़ 1,035.00 = रगड़ 6928.59

दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले कमी पर बर्खास्तगी

एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है और एक सहमति लिखी है, लेकिन उसके लिए कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, वह जल्दी इस्तीफा दे सकता है, यानी उसके साथ रोजगार अनुबंध को 2 महीने की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है। इस कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है, 2 महीने की समाप्ति से पहले के दिनों को ध्यान में रखते हुए, उदाहरण के लिए, 24 अगस्त, 2018 से छंटनी की सूचना, लेकिन कर्मचारी 2 जुलाई, 2018 से निकल जाता है और मुआवजे की राशि होगी ध्यान में रखा गया जैसे कि कर्मचारी ने 24 अगस्त 2018 तक काम किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3)।

यदि यह कर्मचारी छंटनी के माध्यम से नहीं, बल्कि अपनी मर्जी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) के माध्यम से छोड़ता है, तो इस मामले में नियोक्ता मुआवजे का भुगतान नहीं करता है, जैसा कि छंटनी द्वारा बर्खास्तगी के मामले में (अनुच्छेद 178 के) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

जरूरी! यदि कर्मचारी, कमी पर, अनुबंध को जल्दी समाप्त कर देता है, तो उसे प्राप्त होता है: मुआवजा, चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय और कला के तहत शेष भुगतान के अनुपात में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

गर्भवती महिला संकुचन त्रुटि

यदि काटे जाने वाले काम में एक गर्भवती कर्मचारी का कब्जा है, तो क्या उसकी सहमति से उसे काटा जा सकता है?

नियोक्ता को एक गर्भवती महिला के कब्जे वाली इस स्टाफिंग यूनिट को कम करने का अधिकार नहीं है, जिसके साथ कला के भाग 1 के अनुसार नियोक्ता की पहल पर समाप्ति की अनुमति नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। अपवाद: परिसमापन। इस प्रकार, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी, कला के खंड 2, भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अवैध होंगे। कर्मचारी की सहमति से भी, रूसी संघ के राज्य निरीक्षणालय के निरीक्षण के परिणामों के अनुसार, प्रशासनिक दायित्व प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 1)। और एक गर्भवती महिला की अनुचित बर्खास्तगी के मामले में - आपराधिक दायित्व (रूसी संघ के आपराधिक संहिता की कला। 145)।

सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न संख्या 1: क्या नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमी, श्रमिकों की छंटनी करते समय, छंटनी प्रक्रिया का पालन करें और मुआवजे और विच्छेद भुगतान का भुगतान करें?

उत्तर: ऐसी बाध्यता तब उत्पन्न होती है जब कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इन गारंटियों का उल्लेख किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों की गारंटी उन कर्मचारियों को दी जाती है जिनके नियोक्ता कानूनी संस्थाएं हैं। व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों के साथ अनुबंध की समाप्ति कला के अनुसार की जानी चाहिए। श्रम गतिविधि की बारीकियों के आधार पर स्थापित रूसी संघ के श्रम संहिता के 307।

प्रश्न संख्या 2: क्या छंटनी की स्थिति में पेंशनभोगी को मुआवजा देना है?

उत्तर: एक पेंशनभोगी अन्य लोगों की तरह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी है, इसलिए उसके अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। उसे निश्चित रूप से उसी आधार पर छुट्टी के लिए मुआवजा और बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के लिए औसत कमाई अर्जित करने की आवश्यकता है।

लेख साइटों से सामग्री के आधार पर लिखा गया था: fondtaktak.org, hr-portal.ru, kadriruem.ru, naim.guru, online-buhuchet.ru।

नमस्कार।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) अनिवार्य अधिसूचना के लिए प्रदान करती है। कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से दो महीने पहले रसीद पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग दो कला। 180)।
आगामी छंटनी की सूचना के कर्मचारी द्वारा प्राप्ति उसे श्रम कानून द्वारा दिए गए अधिकारों से वंचित नहीं करती है, जिसमें वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार शामिल है, दोनों मूल और अतिरिक्त, उस क्रम के अनुसार जिसमें वार्षिक अवकाश दिया जाता है (कला .22, कला.114, कला। 116, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 122)। नियोक्ता को इस तरह के अधिकार का प्रयोग करने के लिए कर्मचारी को मना करने का अधिकार नहीं है।
हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन में अवकाश देने का क्रम नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार प्रतिवर्ष निर्धारित किया जाता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अनिवार्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 123) रूसी संघ)। किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर उसके लिए सुविधाजनक समय पर छुट्टी देना तभी संभव है जब यह रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया हो।
कर्मचारियों की कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी भेजना कानून द्वारा उन आधारों के लिए जिम्मेदार नहीं है जिनके आधार पर कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि उसे उसके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाए। नतीजतन, अगर, छुट्टी कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारी की छुट्टी की शुरुआत उस अवधि के भीतर नहीं होती है, जिसके दौरान बर्खास्तगी की नोटिस की अवधि चलती है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को यह छुट्टी देने से इनकार करने का अधिकार है।
हालांकि, कानून कर्मचारी और नियोक्ता को उनके आपसी समझौते से कर्मचारी की छुट्टी की शुरुआत की तारीख को स्थगित करने के लिए प्रतिबंधित नहीं करता है, जो निर्धारित अवधि के भीतर कर्मचारी को इसके प्रावधान के साथ अनुसूची द्वारा प्रदान किया जाता है।
कला के भाग छह। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रत्यक्ष निषेध (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) शामिल है। .
नतीजतन, इस घटना में कि संख्या या कर्मचारियों में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की नोटिस की दो महीने की अवधि छुट्टी की अवधि पर आती है, इस अवधि के अंत में ही बर्खास्तगी संभव है। रोस्ट्रुड के प्रतिनिधि एक समान दृष्टिकोण का पालन करते हैं (उदाहरण के लिए देखें: II शक्लोवेट्स "श्रम कानून लागू करने का अभ्यास" // "आर्थिक और कानूनी बुलेटिन", एन 10, अक्टूबर 2007)।
हमारी राय में, ऐसे मामलों में जहां छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को छुट्टी के बाद काम के पहले दिन बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। यह कला के भाग चार द्वारा इंगित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, जिसके अनुसार, यदि कार्यकाल का अंतिम दिन (इस मामले में, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि) गैर- कार्य दिवस, अगले कार्य दिवस को कार्यकाल की समाप्ति का दिन माना जाता है।
एक सामान्य नियम के रूप में, बर्खास्तगी का दिन काम का अंतिम दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग तीन)। नतीजतन, विचाराधीन स्थिति में, बर्खास्तगी का दिन वह दिन होगा जब कर्मचारी छुट्टी की समाप्ति के बाद काम पर निकल जाता है।

कृपया मुझे स्थिति का पता लगाने में मदद करें

1) 1 अप्रैल से कटौती के कारण व्यक्ति को निकाल दिया जाता है। दो महीने पहले कटौती की सूचना दी गई थी।

1 अप्रैल को, एक कर्मचारी संगठन में ठीक छह महीने से काम कर रहा है और वह छुट्टी का हकदार है। किसी ने अवकाश कार्यक्रम नहीं देखा और कर्मचारी के अनुरोध पर तीन दिनों के भीतर इसकी एक प्रति प्रदान नहीं की गई।

क्या कोई कर्मचारी छुट्टी के बाद बर्खास्तगी की मांग कर सकता है, या क्या उसे केवल छुट्टी के लिए मुआवजे की पेशकश की जा सकती है? आखिरकार, किसी ने कर्मचारी को शेड्यूल के अनुसार आगामी छुट्टी के बारे में सूचित नहीं किया।

2) क्या नियोक्ता को अतिरेक के मामले में किसी कर्मचारी को पद देने से इनकार करने का अधिकार है, यह तर्क देते हुए कि यह वहां नहीं है (लेकिन इसे 1 अप्रैल से पेश किया जाएगा, क्योंकि लोग पहले ही भर्ती हो चुके हैं), यदि कर्मचारी वास्तव में है 2 महीने के लिए एक नई स्थिति में काम किया? (विभिन्न लॉगबुक आदि द्वारा पुष्टि की गई) (और यदि आपको छुट्टी मिलती है, तो कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने तक एक नई स्थिति पेश की जाएगी, शायद आप यह नहीं कह सकते कि काम करते समय कोई पद नहीं थे?)

3) क्या खंड 2 का औचित्य हो सकता है। इस कर्मचारी के पास काम के लिए आवश्यक दस्तावेज नहीं है (लिफ्ट डिस्पैचर का प्रमाण पत्र)? अगर किसी कर्मचारी को इस काम में 2 महीने के लिए भर्ती किया गया था, तो क्या उन्हें उसी के अनुसार प्रशिक्षित किया जाना चाहिए था?

प्रश्न संख्या 1638910

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1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के अनुसार, इसके बाद श्रम संहिता के रूप में जाना जाता है, यह स्थापित किया गया है कि:

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, अप्रयुक्त छुट्टियां उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ दी जा सकती हैं (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)। इस मामले में, छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देते समय, इस कर्मचारी को छुट्टी की शुरुआत से पहले बर्खास्तगी के लिए अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, अगर किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरण के माध्यम से उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है .

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के अनुसार बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान एक अधिकार है, लेकिन नियोक्ता का दायित्व नहीं है।

2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार किसी कर्मचारी का किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से लिखित रूप में किया जाता है, एक नियम के रूप में, यह एक आदेश के रूप में और (या) के रूप में किया जाता है रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार एक अन्य उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। .

यदि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 2 के आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के मुकदमे के साथ समय पर आवेदन करता है और यह साबित करता है कि नियोक्ता के पास उसके पहले रिक्तियां थीं बर्खास्तगी, जो उसने कर्मचारी को नहीं दी, तो अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल करेगी ...

अलेक्जेंडर, मेरे पृष्ठ पर "मेरे लेख" खंड में, मैंने रेलवे कर्मचारियों के अनुरोध पर, अतिरेक से संबंधित मुद्दों पर विस्तृत कानूनी सलाह तैयार की। आप इससे खुद को परिचित भी कर सकते हैं, शायद इसमें कुछ आपको रुचिकर लगे।

आपकी जानकारी के अनुसार, आपके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश के साथ आपके हस्ताक्षर के विरुद्ध अभी तक आपका परिचय नहीं कराया गया है।

आपको अनुच्छेद 84.1 के प्रावधान को भी ध्यान से पढ़ना चाहिए। श्रम संहिता, जिसने एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के पंजीकरण के लिए एक अनिवार्य सामान्य प्रक्रिया स्थापित की।

वकील वी.आई. Zotov पेट्रोज़ावोद्स्क

संगठन के परिसमापन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1) या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी (अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2) के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर श्रम संहिता), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

असाधारण मामलों में, बर्खास्त कर्मचारी के लिए औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और नियोजित नहीं था उसके द्वारा।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है।

कर्मचारियों को संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाता है, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी, व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ।

नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे कर्मचारी की औसत आय की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करके, गणना की गई बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180)।

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कमी छुट्टी

25 मार्च 2015 को कर्मचारी को 29 मई से उसके पद में कटौती पर नोटिस दिया गया था। अवकाश अनुसूची के अनुसार, कर्मचारी को 16 नवंबर, 2014 से 15 नवंबर, 2015 तक की कार्य अवधि के लिए 26 मई, 2015 से 66 कैलेंडर दिनों के लिए छुट्टी पर जाना होगा। इस मामले में, क्या नियोक्ता कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है?

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) में कमी की स्थिति में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2) के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाता है।

एक कर्मचारी जिसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है, अन्य कर्मचारियों के साथ समान आधार पर सभी गारंटी प्राप्त करता है। आगामी छंटनी की अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी अपनी छुट्टी का उपयोग करने के अधिकार से वंचित नहीं है, और नियोक्ता, बदले में, इस अधिकार के प्रयोग के लिए शर्तें प्रदान करने के लिए बाध्य है।

छुट्टी अनुसूची नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के भाग 2)। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपायों का कार्यान्वयन नियोक्ता की पहल पर अनुसूची को संशोधित करने का आधार नहीं है। इसलिए, एक कर्मचारी को वार्षिक भुगतान छुट्टी दी जानी चाहिए, जिसे कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आसन्न बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई है, अनुसूची के अनुसार, भले ही छुट्टी की समाप्ति अवधि से परे हो। बर्खास्तगी की सूचना।

श्रम कानून में ऐसे मानदंड शामिल नहीं हैं जो नियोक्ता को वार्षिक छुट्टी प्रदान करने की अनुमति देते हैं (हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए अतिरिक्त छुट्टी को छोड़कर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के भाग 3) काम किए गए घंटों के अनुपात में (रोस्ट्रड पत्र) 12.24.2007 की संख्या 5277-6-1)) ... अत: बर्खास्त कर्मचारी को पूर्ण अवकाश दिया जाना चाहिए।

ध्यान दें कि कानून में नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रत्यक्ष निषेध है (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) छुट्टी की अवधि के दौरान (लेख का भाग 6) रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब उसने वास्तव में काम नहीं किया था, लेकिन उसने अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 3) रूसी संघ के)। इस बीच, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को दी गई छुट्टी के अंत से पहले संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का हकदार नहीं है। इसलिए, हमारी राय में, ऐसे मामलों में जहां कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी की नोटिस की अवधि वार्षिक छुट्टी की अवधि के दौरान समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को छुट्टी की समाप्ति के बाद पहले दिन बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। किसी अतिरिक्त अधिसूचना के बिना, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को रोकने वाली अवधि के अंत में कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना भी न्यायिक अभ्यास (कैसेशन के फैसले) द्वारा इंगित की जाती है। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 25 मई, 2011 नंबर 33-7689, स्टावरोपोल क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए अपील सत्तारूढ़ जांच समिति 26 फरवरी, 2013 को मामले संख्या 33-728 / 13 के मामले में, सिविल के लिए जांच समिति का निर्धारण प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय के मामले 23 अप्रैल, 2012 को मामले संख्या 33-3614 में)। इस प्रकार, वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि के दौरान दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति उस अवकाश के अंत में एक कर्मचारी या स्टाफ सदस्य की बर्खास्तगी को रोक नहीं सकती है।

बहुत से लोग सवाल पूछते हैं: क्या छुट्टी के साथ छुट्टी लेना संभव है? साथ ही, लोगों को अक्सर आश्चर्य होता है कि क्या छुट्टियों पर कोई प्रतिबंध है जिनका उपयोग नहीं किया गया है। इन सवालों का जवाब देने के लिए, आपको रूसी संघ के कानून को देखना होगा।

कानून क्या कहता है?

कटौती की अधिसूचना के बाद, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का हकदार है

ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं जो पिछले सभी वर्षों के काम के लिए उनकी छुट्टी के उपयोग को रोकते हैं। एक कानून भी है जो सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा प्रदान करता है। लेकिन ये नियम केवल उस स्थिति पर लागू होते हैं जहां कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में छंटनी होती है।

अतिरेक के आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अग्रिम रूप से अधिसूचित किया जाना चाहिए, अर्थात् 2 महीने पहले। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है:

1. कानून कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि बढ़ाने के साथ-साथ इस अवधि को निलंबित करने की संभावना प्रदान नहीं करता है।
2. संगठन द्वारा शुरू किए गए कर्मचारी को उस अवधि के दौरान बर्खास्त करना जब वह अक्षम या छुट्टी पर है, अस्वीकार्य है।
3. यह नियम उन मामलों पर लागू नहीं होता है जब नियोक्ता काम करना बंद कर देता है या पूरे संगठन का परिसमापन हो जाता है।

क्या अतिरेक के मामले में छुट्टी लेना संभव है? कर्मचारी को नोटिस मिलने के बाद कि उसकी स्थिति में कमी के कारण उसे निकाल दिया जा रहा है, उसे अपनी छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार है। यह न केवल मुख्य, बल्कि अतिरिक्त छुट्टी को भी ध्यान में रखता है। छुट्टी की चेतावनी के समय को छुट्टी के दिनों में नहीं जोड़ा जाता है। यदि चेतावनी की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है, और कर्मचारी अभी भी छुट्टी पर है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति बाकी अवधि की समाप्ति के बाद ही हो सकती है। यही है, एक कर्मचारी सभी अप्रयुक्त छुट्टियों को हटा सकता है और साथ ही संगठन के साथ पंजीकृत हो सकता है।

कई लोग इस सवाल में भी रुचि रखते हैं: क्या कटौती की सूचना अवधि के दौरान एक और छुट्टी मिलना संभव है? जी हां संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति तक छुट्टी से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

आर्थिक छूट

स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी की आर्थिक रूप से क्षतिपूर्ति की जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको एक लिखित बयान लिखना होगा, जो आपको छुट्टी के समय को भौतिक मुआवजे के साथ बदलने की इच्छा के बारे में सूचित करेगा। इस दस्तावेज़ के अनुसार, नियोक्ता उस दिन एक निश्चित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है। साथ ही, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के समय उपयोग नहीं की गई सभी छुट्टियों का भुगतान किया जाता है।

पिछले तीन वर्षों में नौकरी कम होने पर छुट्टी दी जाने की स्थिति में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान नहीं करने का प्रावधान पहले ही रद्द कर दिया गया है। इसलिए, कर्मचारी बाकी सभी दिनों के लिए मुआवजे का दावा कर सकता है, चाहे उनकी संख्या कुछ भी हो। आप मुआवजे की राशि की गणना स्वयं कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको केवल छुट्टी के दिनों की संख्या और औसत वेतन जानने की जरूरत है।

अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए भुगतान किए गए पैसे के अलावा, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रदान किया गया मुआवजा भी जारी करता है जिसे बंद कर दिया गया है। ये भुगतान अनुबंध की समाप्ति के बाद की अवधि में कर्मचारी का समर्थन करने के लिए एक अस्थायी उपाय हैं।

मातृत्व और अध्ययन अवकाश

स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर अवकाश की वित्तीय क्षतिपूर्ति की जा सकती है

अध्ययन अवकाश में कटौती, मातृत्व अवकाश की तरह, नियमित अवकाश के समान नियमों के अनुसार दी जाती है। लेकिन गर्भावस्था के मामले में, नियोक्ता अपने कर्मचारी को दूसरी स्थिति चुनने का अधिकार दे सकता है जिसमें उसे स्थानांतरित किया जाएगा। उसी समय, खाली जगह कम हो जाती है। छुट्टी का समय समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है।

मातृत्व अवकाश की विशेषताएं

यह स्थिति कानून द्वारा उचित है, जो नियोक्ता को अपने विवेक पर स्टाफिंग टेबल को बदलने का अवसर प्रदान करता है। इसलिए, एक नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले व्यक्ति के विवेक पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

लेकिन कानून का यह खंड गर्भवती कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है। इसलिए, केवल दूसरी स्थिति में स्थानांतरण संभव है। इसके अलावा, कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान अपने कार्य कर सकता है। लेकिन इस अवधि के दौरान काम केवल कर्मचारी के अनुरोध पर ही संभव है। आराम की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता को उसे कॉल करने का अधिकार नहीं है।

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का संचालन उसकी लिखित सहमति से ही संभव है। हालांकि, वह अपनी छुट्टी के दौरान काम पर आने के लिए बाध्य नहीं है। यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो यह नियोक्ता है जो बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन को साबित करने के लिए बाध्य है।

अध्ययन अवकाश की विशेषताएं

अतिरेक के मामले में कार्य अवकाश अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार दिया जाता है।

कटौती की अवधि के दौरान शैक्षिक अवकाश का प्रावधान अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार किया जाता है, लेकिन इस प्रक्रिया में कई बारीकियां हैं।

अध्ययन अवकाश तभी दिया जा सकता है जब:

1. एक कर्मचारी जो पेशेवर गतिविधि और प्रशिक्षण को जोड़ता है, राज्य निकायों द्वारा मान्यता प्राप्त उच्च शिक्षा संस्थान में एक निश्चित पेशा प्राप्त करता है।
2. अध्ययन पूरे सेमेस्टर के दौरान बिना बकाया राशि के सफलतापूर्वक आगे बढ़ता है।
3. छात्र का अगले सत्र में प्रवेश है।
4. छंटनी के दौरान काम की छुट्टी तभी दी जा सकती है जब सर्टिफिकेट कॉल में निर्दिष्ट तारीख बर्खास्तगी की तारीख से पहले की हो। अन्यथा, कर्मचारी को बिना छुट्टी दिए बर्खास्त कर दिया जाता है।
5. यदि कर्मचारी के अध्ययन अवकाश के दौरान संगठन का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो वह उचित मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

ये प्रावधान श्रम संहिता के अनुच्छेद 173-176 द्वारा स्थापित किए गए हैं। वे संकेत देते हैं कि एक कर्मचारी अध्ययन अवकाश पर जा सकता है यदि वह पहली बार एक निश्चित स्तर की शिक्षा प्राप्त करता है। अन्य मामलों में, गारंटी लागू नहीं होती है।

इसके अलावा, यदि कोई छात्र दो अलग-अलग शिक्षण संस्थानों में पढ़ रहा है, तो कानून के सभी खंड उनमें से केवल एक पर लागू हो सकते हैं। कर्मचारी को इन उच्च शिक्षण संस्थानों के बीच एक विकल्प दिया जाता है।