Apa perbedaan antara pemecatan sesuka hati dan kesepakatan para pihak: mana yang lebih baik? Apa yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan? Apakah buruk untuk berhenti dengan persetujuan para pihak?

Kontrak kerja dapat diselesaikan dengan persetujuan para pihak atau diakhiri. Ini adalah salah satu dogma pasar tenaga kerja yang menjadi landasan ekonomi pasar dan kapitalisme. Kebebasan untuk mengelola sendiri sumber daya tenaga kerja- salah satu prinsip dasar demokrasi modern.

Seringkali pekerja dan pengusaha bingung dan celah kerjasama tenaga kerja berdasarkan keputusan bersama. Di bawah ini informasi lengkap mengenai apa yang dimaksud dengan pemberhentian atas kesepakatan para pihak.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak” ( Seni. 78 TK). Dalam hal ini hubungan kerja akan diputus dalam jangka waktu yang ditentukan oleh para pihak dalam perjanjian.

Pada saat yang sama, prosedur pemecatan dengan persetujuan para pihak sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengecualikan kemungkinan pemecatan atas kemauan sendiri atau.

Tata cara pemberhentian dengan kesepakatan para pihak sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan

Perjanjian pemutusan kontrak kerja harus dibuat dalam bentuk dokumen. Tidak ada perjanjian lisan yang mengikat secara hukum.

Dokumen tersebut harus memuat informasi lengkap tentang karyawan Dan pemberi pekerjaan: INN, nama lengkap, data paspor lengkap, data lengkap hukum perusahaan – pemberi kerja. Selain itu, rincian seseorang harus ditunjukkan - perwakilan majikan yang berwenang menandatangani dokumen tersebut.

Dokumen tersebut harus mencantumkan dasar pemutusan kerja sama perburuhan. Selain itu, dokumen tersebut berisi pengabaian klaim bersama. Itu. kedua belah pihak dalam perjanjian menyatakan bahwa mereka telah mencapai kesepakatan dan tuntutan mereka sehubungan satu sama lain kini telah habis.

Selain itu, kontrak harus menunjukkan secara pasti tanggal pemutusan hubungan kerja, yaitu hari dimana karyawan tersebut akan diberhentikan secara resmi.

Dalam ketentuan tambahan, perjanjian dapat memuat informasi tentang pembayaran bonus dan informasi lainnya.

Dokumen sudah masuk dua salinan - satu untuk setiap subjek hubungan.

Seringkali di perusahaan Rusia jalur yang sedikit berbeda digunakan: setelah mencapai kesepakatan pada prinsipnya bahwa tidak ada saling klaim, karyawan tersebut mengajukan permohonan untuk memberhentikannya atas permintaannya sendiri, dan majikan memecatnya dengan catatan “oleh persetujuan para pihak.”

Bagaimanapun, majikan tidak memiliki hak untuk menarik dokumen setelahnya berlakunya persetujuan, dan wajib mengeluarkan perintah pemberhentian pegawai tersebut. Setelah perintah tersebut berlaku, karyawan harus membacanya dan menandatanganinya. Dia sekarang dianggap diberhentikan dan bebas dari kewajiban apa pun kepada majikannya.

Pada hari terakhir pelaksanaan tugas kedinasan, ia diberikan buku kerja, dan semua utang perusahaan yang masih ada.

Prosedur pemecatan dengan persetujuan para pihak sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia diakhiri dengan penerbitan buku kerja. Catatan dalam catatan ketenagakerjaan pada saat seorang pekerja diberhentikan atas persetujuan para pihak menunjukkan bahwa pemecatan itu terjadi atas persetujuan para pihak, menurut paragraf 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pembayaran tunai kepada seorang karyawan

Dalam hal pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak, besarnya ganti rugi, jika diberikan, ditentukan dalam teks perjanjian.

Setelah pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja wajib membayar:

• Penghargaan;
• Gaji untuk seluruh hari kerja setelah penandatanganan perjanjian;
• Semua kompensasi yang diberikan oleh undang-undang dan perjanjian kerja dasar;

Pemberhentian oleh kesepakatan para pihak dengan pembayaran kompensasi - cara paling nyaman untuk mengakhiri hubungan kerja. Sebagai imbalan atas imbalan materi, seorang karyawan, yang jasanya tidak diminati oleh pemberi kerja karena alasan tertentu, berhenti bekerja. Ini bisa menjadi solusi jika terjadi keadaan darurat yang tidak terjadwal, atau solusi situasi krisis ketika peningkatan staf yang tidak wajar mengganggu perkembangan perusahaan. Pada saat yang sama, poin kunci dari perjanjian tersebut adalah sekali pakai pembayaran, yang memotivasi karyawan untuk berhenti.

Seringkali pembayaran seperti itu dapat berupa gaji beberapa bulan, yang ditambahkan ke gaji bulan lalu bekerja. Bagaimanapun, besaran remunerasi untuk pemecatan sukarela selalu menjadi bahan negosiasi antara pemberi kerja dan pekerja. Hal ini tidak diatur oleh undang-undang dengan cara apapun.

Selain remunerasi dan pembayaran rutin yang diatur dalam kontrak kerja dan Kode Tenaga Kerja, seorang karyawan dapat mengandalkan hal-hal berikut: pembayaran tambahan:

• Bahan;
• Pembayaran liburan jika pemecatan terjadi setelah cuti berbayar.

Cuti sakit dan pemberhentian pegawai penyandang cacat

Jika selama menjalin hubungan kerja, seorang karyawan kehilangan kemampuannya untuk bekerja karena sakit, cedera, atau kecelakaan, ia juga dapat diberhentikan atas persetujuan para pihak. Dalam hal ini, pemberi kerja harus sepenuhnya membayar cuti sakit, selama karyawan tersebut menjadi staf.

Selain itu, opsi pemecatan ini mungkin satu-satunya yang menguntungkan baik bagi karyawan maupun majikan - pasien penyandang disabilitas menerima sejumlah besar uang, yang dapat ia keluarkan untuk pengobatan, dan majikan kehilangan karyawan yang tidak berguna, yang, terlebih lagi, ia tidak mempunyai hak untuk menembak.

Begitu pula dengan pemecatan terhadap perempuan yang berada dalam suatu negara kehamilan, dengan satu-satunya perbedaan bahwa dia memiliki hak untuk secara sepihak mengakhiri perjanjian yang telah disepakati sebelum perjanjian itu mulai berlaku.

Wanita hamil harus dipecat melarang Namun demikian, perjanjian yang tidak dapat direvisi dapat ditambah. Selain pembayaran yang telah disepakati, pemberi kerja dapat menawarkan tambahan hadiah, atau bentuk lain pembayaran insentif, yang akan menjadi motivasi tambahan untuk pemecatan.

Baik pekerja maupun majikan dapat berbicara. Jenis pemberhentian pegawai dari staf yang paling umum adalah pemberhentian atas kesepakatan para pihak. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak merusak statistik ketenagakerjaan seluruh perusahaan dan menghindari prosedur yang agak panjang dan rumit untuk menyiapkan dokumen yang diperlukan, dan karyawan tidak menerima entri negatif dalam buku kerjanya. Namun, kasus yang paling umum adalah ketika seorang karyawan menyatakan keinginannya untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan skenario ini. Dalam hal ini, pernyataan kemauan seperti itu sering disalahartikan dengan pemecatan seorang karyawan atas permintaannya sendiri. Perlu juga dicatat bahwa prosedur pemberhentian dengan kesepakatan para pihak memiliki banyak aspek positif.

Keuntungan pemberhentian atas kesepakatan para pihak bagi pemberi kerja

Misalnya, keuntungan yang tidak diragukan lagi bagi pemberi kerja adalah:

• kemungkinan pemutusan kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan sebelum berakhirnya kontrak tersebut;
• kemungkinan tidak dipenuhinya kewajiban dan jaminan terhadap perempuan yang sedang hamil atau sudah mempunyai anak;
• tidak adanya kewajiban yang mengakibatkan pemberhentian dengan persetujuan para pihak;
• penonaktifan dari staf karyawan yang sedang cuti.

Selain itu, pemberi kerja berhak untuk tidak memberi tahu organisasi serikat pekerja terkait, serta layanan ketenagakerjaan. Majikan juga mempunyai hak untuk menahan pesangon jika situasi tersebut tidak diatur oleh peraturan setempat.

Manfaat bagi karyawan

Pada gilirannya, karyawan juga menerima beberapa manfaat seperti:

• pemutusan hubungan kerja pada waktu yang tepat, pemberhentian “satu hari” dapat dilakukan, atau penugasan hari lain selain tanggal penandatanganan perjanjian;
• pembayaran kompensasi uang mungkin lebih tinggi daripada pemecatan karena pengurangan (tetapi mungkin tidak sama sekali, tergantung kesepakatan para pihak);
• tidak perlu bekerja selama dua minggu, berbeda dengan pengusiran dari negara atas permintaan sendiri;
• ketika mendaftar pada layanan ketenagakerjaan, seseorang yang diberhentikan karena kesepakatan para pihak menerima manfaat yang lebih besar.

Mungkin yang paling penting adalah prosedur pembuatan dokumentasi yang benar, karena keberhasilan penyelesaian hubungan kerja bergantung pada kebenaran kata-katanya.

Prosedur pemecatan

Jadi, hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan tanggal penghentian yang disetujui kedua belah pihak. Kemudian, pemecatan atas kesepakatan para pihak terjadi dengan cara yang dijelaskan: pekerja secara lisan atau tertulis membuat perjanjian dengan majikan pada tanggal pemecatan dari negara, kemudian menulis pernyataan yang di dalamnya perlu disebutkan dengan jelas. dirumuskan alasan mengapa pemberhentian itu dilakukan atas persetujuan para pihak, serta tanggal yang disepakati. Jika tidak, hal ini dapat menimbulkan berbagai macam perbedaan dan kesulitan penafsiran, yang jika terjadi hal-hal yang tidak menguntungkan, dapat menyebabkan kedua belah pihak mengajukan tuntutan hukum. Permohonan dapat ditandatangani baik oleh kepala unit struktural, atau oleh kepala akuntan, jika dokumen tersebut dibuat oleh orang yang bertanggung jawab secara material.

Dua syarat

Kesepakatan-kesepakatan yang menjadi dasar pemberhentian dapat dilakukan atas kesepakatan para pihak telah diumumkan sebelumnya, namun akan kami ulangi lagi:

1. Penentuan tanggal berakhirnya kontrak kerja secara spesifik.
2. Tercapainya kesepakatan antara para pihak mengenai pemutusan kewajiban kerja.

Norma “pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak” muncul dalam undang-undang perburuhan Rusia relatif baru – sejak tahun 2002. Sebelumnya, tidak ada peluang untuk menyelesaikan masalah ini. Dasar hukum untuk dasar pemutusan kontrak ini telah ditetapkan. Bagi seorang karyawan, cara pemutusan hubungan kerja seperti ini kurang lazim dibandingkan “atas permintaannya sendiri”. Hari ini kami akan menganalisis jenis pemecatan ini berdasarkan pro dan kontra yang jelas bagi karyawan, sehingga Anda dapat memutuskan apakah jenis perjanjian ini tepat untuk Anda.

Pertama, mari kita coba merefleksikan secara skematis jenis-jenis utama opsi pemecatan dan karakteristiknya agar dapat melihat dengan jelas apa keuntungan yang diberikan oleh pemecatan dengan kesepakatan para pihak.

Sekarang mari kita coba memahami kesepakatan para pihak secara lebih detail dan cermat.

Tidak ada cara hukum untuk mencapai kesepakatan antara para pihak. Tidak dijelaskan secara hukum bagaimana pekerja dan pemberi kerja harus mencapai kompromi. Oleh karena itu, banyak yang beranggapan bahwa entri dalam buku kerja seperti itu menyembunyikan sesuatu yang terselubung. Namun ternyata tidak. Ada sejumlah manfaat bagi karyawan. Meski ada juga kekurangannya.

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak dimungkinkan dalam situasi di mana pemecatan secara sukarela tidak tersedia. Contohnya adalah saat liburan atau saat cuti sakit.

Keuntungan pemberhentian atas kesepakatan para pihak

Pemberhentian kapan saja

Mungkin keuntungan utama dari pemutusan hubungan berdasarkan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah hak untuk tidak bekerja selama dua minggu wajib. Secara hukum ditetapkan bahwa para pihak mempunyai kesempatan untuk menyepakati tanggal berapa pun untuk pemutusan hubungan kerja. Pada saat yang sama, tidak ada batasan waktu. Oleh karena itu, hal ini jelas merupakan keuntungan bagi karyawan pada saat pemecatan atas kesepakatan para pihak.

Dimungkinkan untuk menyepakati pemecatan dengan persetujuan para pihak baik sejak tanggal saat ini ketika kompromi tercapai, dan, misalnya, dalam beberapa bulan. Hal ini nyaman bagi seorang karyawan jika dia harus segera mengundurkan diri - segera setelah pengajuan, dan tidak ada alasan untuk mengakhiri kontrak tanpa bekerja. Keesokan harinya, karyawan tersebut dapat dipekerjakan di perusahaan lain.

Mohon diperhatikan contoh permohonan pemberhentian dengan persetujuan para pihak (dapat diunduh dari link di atas):

Kompensasi dan perjanjian

Dalam hal ini tidak ada kendala hukum, karena telah mendapat persetujuan dari pekerja. Seringkali dalam situasi seperti itu, karyawan dapat menerima kompensasi tambahan dari majikan. Lagi pula, tidak mungkin memecat karyawan yang sedang berlibur. Pemutusan hubungan kerja berdasarkan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memerlukan persetujuan serikat pekerja, jika ada. Diyakini bahwa karyawan secara mandiri menilai risiko dan secara sadar membuat keputusan.

Ada aturan tidak tertulis tentang “3 gaji”: ini dianggap sebagai kompensasi normal bagi seorang karyawan setelah pemutusan hubungan kerja karena pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak. Dan ini tidak diragukan lagi merupakan nilai tambah yang menyenangkan.

Kerugian dari pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Tidak ada jalan kembali

Namun ada juga sisi negatif dari pemutusan kontrak tersebut. Jika pemecatan terjadi atas kesepakatan para pihak, maka tidak ada kesempatan untuk berubah pikiran. Ketika mengakhiri kontrak atas permintaannya sendiri, karyawan dapat berubah pikiran dan terus bekerja. Namun apabila akad diakhiri atas persetujuan para pihak, maka tidak ada jalan kembali sejak perjanjian pengakhiran ditandatangani. Satu-satunya pilihan untuk memulihkan hubungan kerja adalah dengan membuat kontrak kerja baru. Tentu saja hal ini memerlukan persetujuan dari pemberi kerja. Semua ini jelas merupakan kerugian dari perjanjian semacam itu.

Tidak dapat dibantah

Poin negatif kedua adalah tidak mungkin pergi ke pengadilan untuk menantang fakta pemecatan. Kerugian bagi karyawan ini merupakan nilai tambah bagi pemberi kerja. Seperti halnya serikat pekerja, diyakini bahwa pekerja secara sadar memutuskan bahwa segala sesuatunya cocok untuknya, dan hak-haknya sama sekali tidak dilanggar oleh pemberi kerja. Sebenarnya tidak ada hambatan langsung untuk mengajukan gugatan, sehingga jika terbukti adanya perbuatan melawan hukum sebagai alasan diambilnya keputusan, maka perkara tersebut dapat dipertimbangkan. Tapi ini lebih merupakan pengecualian terhadap aturan daripada norma.

Pertanyaan dari calon majikan

Anda perlu memahami bahwa entri seperti itu dalam buku kerja akan menarik perhatian calon pemberi kerja, dan dia setidaknya akan meminta penjelasan rinci tentang esensi perjanjian ini. Lagi pula, fakta bahwa Anda mengundurkan diri atas persetujuan para pihak berarti:

• mungkin ada situasi yang tidak dapat diselesaikan, akibatnya Anda menyetujui solusinya dengan majikan;
• Anda paham hukum dan mungkin menimbulkan risiko tertentu bagi perusahaan di masa depan. (biasanya, hal ini mengkhawatirkan pemberi kerja yang tidak dapat diandalkan).

Saat mengambil keputusan, seorang karyawan perlu dengan bijaksana menilai risiko, pro dan kontra, peluang dan hak yang diberikan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Dalam beberapa situasi, pemecatan dengan pekerjaan minimal atau pada tanggal tertentu adalah solusi yang baik dan mungkin satu-satunya. Pada saat yang sama, pemberi kerja sering kali berusaha menyamarkan PHK tersebut sebagai pemecatan atas persetujuan para pihak. Dalam situasi seperti ini, pekerja berhak menerima kompensasi yang sepadan.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen peraturan lainnya kepada otoritas pengatur.

Karena berbagai alasan, pekerja di suatu perusahaan secara berkala memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ada dengan pemberi kerja tertentu dan meninggalkan pekerjaan di tempat baru. Setiap pemutusan kontrak, baik pemberhentian sukarela maupun pemberhentian atas kesepakatan para pihak, mempunyai pro dan kontra bagi karyawan.

Itu dibuat berdasarkan permohonan yang dikeluarkan oleh seorang karyawan yang telah memutuskan untuk berhenti bekerja pada suatu badan usaha tertentu.

Dengan pemutusan kontrak seperti itu, karyawan, sesuai dengan hukum, pada umumnya wajib memberitahukan niatnya kepada administrasi setidaknya 2 minggu sebelumnya.

Manajer berhak untuk segera melepaskannya, atau terus bekerja untuk jangka waktu yang ditentukan oleh norma. Pasalnya, selama ini ia bisa mencari pegawai baru yang bisa menggantikan pegawai yang berhenti tersebut.

Hal itu dilakukan sebagai akibat dibuatnya oleh para pihak suatu hubungan kerja suatu dokumen seperti perjanjian pemberhentian dengan persetujuan para pihak. Masing-masing pihak - karyawan yang direkrut atau administrasi perusahaan - dapat memulai pemutusan kontrak kerja.

Jika seorang karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri, ia mengirimkan permohonan kepada manajemen dengan permintaan untuk mempertimbangkan kemungkinan menegosiasikan pemutusan kontrak. Apabila direktur perusahaan mengambil keputusan seperti itu, maka karyawan tersebut dikirimi surat dengan kop surat perusahaan dengan usulan untuk melakukan perundingan, yang mengakibatkan pemecatan karyawan tersebut.

Bagaimanapun, negosiasi pertama-tama diadakan antara karyawan dan administrasi, yang menghasilkan kesepakatan, dan baru kemudian proses pemecatan itu sendiri terjadi.

Perhatian! Suatu perjanjian dianggap selesai hanya jika masing-masing pihak menandatanganinya atas dasar sukarela. Dasar pemutusan hubungan kerja dalam hal ini adalah perjanjian yang ditandatangani antara karyawan dan administrasi perusahaan.

Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak: pro dan kontra bagi karyawan

Mari kita lihat lebih dekat semua aspek yang ada dari pemecatan seorang karyawan ini.

pro

• Kemampuan untuk menghentikan suatu kegiatan tanpa harus bekerja untuk jangka waktu tertentu, dan meninggalkan perusahaan pada waktu yang diinginkan.
• Tidak perlu menyebutkan alasan pemecatan.
• Kemampuan untuk meresmikan perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja dengan syarat-syarat yang menguntungkan orang tersebut (misalnya, uang pesangon, dll.).
• Pendaftaran pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan para pihak memungkinkan Anda menghindari entri yang tidak diinginkan dalam catatan pekerjaan karyawan.
• Dengan metode ini, dimungkinkan untuk meningkatkan jumlah tunjangan yang dibayarkan oleh pusat ketenagakerjaan pada saat pendaftaran dengan mengorbankan jumlah kompensasi.

Minus

• Dengan pemecatan tersebut, karyawan kehilangan hak untuk berubah pikiran untuk berhenti.
• Rancangan perjanjian pemecatan praktis menghilangkan kemungkinan untuk mengajukan banding atas pemecatan tersebut ke pengadilan.
• Jika pemberi kerja tidak setuju, tidak ada ketentuan tambahan yang dapat ditambahkan ke dalam perjanjian.
• Dengan cara ini pendapat pengurus serikat pekerja di perusahaan tidak diperhitungkan; keputusan ini hanya diambil oleh pekerja secara mandiri.

Pemberhentian atas kesepakatan para pihak: pro dan kontra bagi pemberi kerja

Mari kita simak sisi positif dan negatif pemutusan kontrak dengan karyawan bagi manajemen perusahaan

pro

• Jika kesepakatan untuk mengakhiri kontrak telah dibuat dengan seorang karyawan, maka hal itu tidak dapat dibatalkan secara sepihak. Pada saat yang sama, sangat sulit untuk mengajukan banding atas rancangan perjanjian pemberhentian di pengadilan.
• Cara pemutusan kontrak ini memungkinkan Anda memberhentikan seorang karyawan meskipun dia sedang berlibur atau cuti sakit.
• Dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan yang melakukan pelanggaran jika tidak ada dokumen yang dibuat dengan benar yang mengonfirmasi bahwa dia telah melakukan pelanggaran ketenagakerjaan.
• Ketika membuat perjanjian pemutusan hubungan kerja, dimungkinkan untuk memperoleh bantuan dari karyawan baik dalam mencari karyawan baru atau dalam melatihnya.

Minus

• Pemutusan kontrak dengan pekerja berdasarkan kesepakatan para pihak seringkali mengharuskan pemberi kerja untuk membayar kompensasi tambahan dan uang pesangon.
• Penting untuk menentukan dalam undang-undang lokal tentang kemungkinan jumlah kompensasi dan uang pesangon pada saat pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak.
• Anda harus bernegosiasi dengan karyawan tersebut, memberikan kelonggaran kepadanya, termasuk pemecatan pada waktu yang tepat bagi karyawan tersebut.

Pemecatan mana yang lebih baik untuk dipilih atas permintaan Anda sendiri atau dengan persetujuan para pihak?

Pihak administrasi dan pegawai mempunyai hak untuk memilih dalam memutuskan pemutusan hubungan kerja yang sudah ada. Pada saat yang sama, masing-masing pihak, ketika mengambil keputusan, harus fokus pada pro dan kontra dari opsi penghentian, serta pada tujuan yang ditetapkan untuk mereka. Mari kita lihat lebih dekat pemecatan mana yang paling bermanfaat bagi karyawan dan mana bagi administrasi badan usaha.

Untuk karyawan

Dalam kebanyakan kasus, karyawan berpindah tempat kerja untuk mencari kondisi yang lebih baik, sehingga sering kali, ketika mereka meninggalkan perusahaan sebelumnya, mereka sudah memiliki pekerjaan baru.

Jika karyawan tersebut mencoba memutuskan kontrak atas kemauannya sendiri, kemungkinan besar dia harus bekerja dalam jangka waktu empat belas hari yang ditentukan. Maka akan lebih menguntungkan baginya untuk mencapai kesepakatan dengan manajemen dan pergi lebih awal.

Namun, jika orang yang mengundurkan diri tidak mempunyai pekerjaan baru, dan ia melihat kemungkinan bahwa ia akan berubah pikiran untuk memutuskan hubungan kerja yang ada, maka lebih baik mengajukan permohonan pemutusan kontrak atas inisiatifnya. Memang dalam hal ini dia akan punya waktu untuk memikirkan keputusannya, serta kesempatan untuk mencabut permohonan yang diajukan sebelumnya.

Untuk majikan

Dalam kebanyakan kasus, lebih menguntungkan bagi administrasi suatu badan usaha untuk membuat perjanjian untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan yang mengundurkan diri. Bahkan mungkin bermanfaat jika karyawan yang mengundurkan diri diberikan tambahan pesangon.

Pengusaha sering kali memutuskan kontrak dengan karyawan yang melakukan pelanggaran ketenagakerjaan atau tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Untuk mengakhiri kontrak kerja dengan mereka, perlu mengikuti prosedur tertentu dan melengkapi paket dokumen yang cukup besar. Pada saat yang sama, masih ada kemungkinan bahwa jika karyawan tersebut berubah pikiran, dia akan dikembalikan ke tempatnya semula melalui pengadilan.

Jika pemecatan dilakukan atas kesepakatan para pihak, maka tidak diperlukan dokumen tambahan selain kesepakatan, dan pengembalian pegawai melalui pengadilan praktis tidak mungkin dilakukan. Hal penting mengenai pemecatan tersebut adalah bahwa hal itu dapat terjadi kapan saja.

Perhatian! Sekalipun seorang karyawan yang teliti berhenti, lebih baik juga membuat perjanjian dengannya untuk mengakhiri kontrak. Bagaimanapun, dia akan membantu Anda menemukan pengganti yang kompeten, serta membantu melatih karyawan baru.

Fitur mendokumentasikan pemecatan dengan persetujuan para pihak

Ada beberapa perbedaan antara pemecatan atas kesepakatan para pihak dan pemutusan kontrak atas inisiatif karyawan.

Untuk memulai seluruh prosedur, para pihak harus saling mengundang untuk melakukan negosiasi. Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan kepada direktur untuk meminta pertimbangan kemungkinan pemutusan kontrak dengan karyawan tersebut.

Ini dapat dibuat olehnya secara pribadi di selembar kertas atau dicetak di komputer. Dalam kasus terakhir, visa karyawan harus ada. Untuk keperluan tersebut, pihak administrasi dapat menggunakan surat resmi yang dibuat dengan kop surat perusahaan.

Selanjutnya, jika tidak ada pihak yang berkeberatan, dilakukan pembahasan seluruh pokok-pokok pemecatan mendatang. Penandatanganan suatu perjanjian harus terjadi atas dasar sukarela, yang berarti tercapainya kesepakatan umum.

Bentuk perjanjian tidak diatur dalam undang-undang, sehingga dapat dibuat baik secara lisan maupun tertulis. Dalam kasus terakhir, aturan hukum mengharuskan adanya tanda tangan semua pihak dalam perjanjian ini pada dokumen.

Perhatian! Disarankan untuk menyusunnya dalam bentuk dokumen tertulis untuk menghindari situasi kontroversial di kemudian hari.

Bilamana perjanjian itu tidak dibuat secara tertulis, maka pada akhir perjanjian itu perlu hadir para saksi, yang selanjutnya bila perlu dapat menegaskan syarat-syarat perjanjian pemberhentian yang telah disepakati dengan persetujuan para pihak. Dokumen tersebut dibuat sekurang-kurangnya dua rangkap yang masing-masing diperuntukkan bagi para pihak dalam hubungan kerja.

Ada juga beberapa perbedaan ketika menyusun perintah dari administrasi suatu badan usaha mengenai pemutusan kontrak yang akan datang. Dasar dari perintah pemberhentian adalah kesepakatan yang dibuat oleh para pihak yang menunjukkan rinciannya - nomor dan tanggal.

Berdasarkan apa yang telah diumumkan, pegawai personalia harus membuat entri yang sesuai dalam catatan pekerjaan pegawai, yang mencerminkan bahwa pemutusan hubungan kerja terjadi atas persetujuan para pihak: “Diberhentikan atas persetujuan para pihak, ayat 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Semua dokumen lainnya dibuat dengan cara yang sama seperti untuk pemutusan standar kontrak kerja.

Dengan persetujuan para pihak?
Apa yang harus diperhatikan saat membuat formulir perjanjian?
Atas dasar apa seorang karyawan dapat menggugat suatu perjanjian di pengadilan?

Dalam hal seorang karyawan tidak ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, pilihan paling sederhana adalah dengan memutuskan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak. Tetapi memperoleh persetujuan karyawan untuk pemecatan dalam bentuk ini tergantung pada seberapa jelas manfaat dari membuat perjanjian baginya. Dalam hal ini, pemberi kerja akan menerima sejumlah manfaat. Hal utama adalah bahwa karyawan tersebut memiliki peluang yang jauh lebih kecil untuk berhasil menantang perjanjian tersebut di pengadilan.

Pro dan kontra dari pemutusan kontrak dengan persetujuan para pihak

Dalam Kode Perburuhan, hanya satu pasal yang dikhususkan untuk pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak. Isinya terbatas pada kalimat bahwa kontrak dapat diakhiri atas dasar ini kapan saja (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tidak ada penjelasan atau klarifikasi lebih lanjut dalam kode tersebut. Sepintas, hal ini akan menimbulkan kesulitan bagi pemberi kerja, karena baik tata cara pemberhentian maupun syarat-syarat perjanjian tersebut tidak jelas. Namun tidak demikian halnya: majikan mempunyai kebebasan untuk menyetujui persyaratan pemecatannya dengan pekerjanya.

Manfaat bagi karyawan. Motif utama yang akan membantu meyakinkan karyawan untuk menandatangani perjanjian ini adalah pembayaran kompensasi uang tertentu kepadanya.

Selain itu, karyawan dapat memberhentikan kapan saja atas persetujuan para pihak. Artinya, di satu sisi, ia dapat berhenti “satu hari” dan tidak akan bekerja selama dua minggu, sebagaimana diwajibkan ketika mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Sebaliknya, karena para pihak bebas menentukan syarat-syarat perjanjian itu atas kebijakannya sendiri, maka tanggal pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya dapat ditentukan pada hari selain tanggal penandatanganan perjanjian itu sendiri. Hasilnya adalah lebih banyak waktu sebelum tanggal pemecatan, di mana Anda bisa mendapatkan pekerjaan baru.

Juga dalam perjanjian tersebut, pemberi kerja dapat memikul kewajiban tertentu untuk membantu pekerja dalam pekerjaan selanjutnya (misalnya, menerbitkan surat rekomendasi).

Keuntungan bagi pemberi kerja. Jika seorang karyawan memberhentikan atas kemauannya sendiri, dia berhak membatalkan lamarannya kapan saja sebelum tanggal pemecatan. Dalam hal pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, jika pekerja tiba-tiba berubah pikiran setelah menandatangani surat, maka perjanjian ini hanya dapat dibatalkan dengan persetujuan bersama para pihak (klausul 20 keputusan Sidang Pleno). Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, Penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 13 Oktober, 2009 Nomor 1091-О-О). Artinya, sangat sulit untuk menghentikannya secara sepihak.

Juga tidak perlu memperingatkan pihak lain terlebih dahulu tentang niat untuk mengakhiri kontrak dan mengoordinasikan pemecatan dengan serikat pekerja. Kode Tenaga Kerja tidak mewajibkan Anda melakukan hal ini. Seorang pekerja dapat diberhentikan atas persetujuan para pihak, termasuk dalam masa cacat sementara atau pada saat ia sedang berlibur.

PERTANYAAN TENTANG TOPIK

Apakah mungkin memberhentikan pegawai atas kesepakatan para pihak jika ia sudah mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri?

Tidak Anda tidak bisa. Dalam pengertian Pasal 80 Kode Ketenagakerjaan, pemberi kerja tidak berhak menghalangi pekerja untuk menggunakan haknya untuk memutuskan hubungan kerja atas inisiatifnya sendiri.

Perjanjian tersebut sebaiknya dibuat sebagai dokumen tersendiri

Perjanjian itu sendiri dibuat dalam bentuk bebas. Dalam hal ini, persetujuan pemberi kerja terhadap surat pengunduran diri pekerja atau sebaliknya tanda tangan pekerja atas usulan tertulis pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja tidak diperlukan. Dalam pengertian peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kesepakatan para pihak untuk memutuskan hubungan kerja melibatkan pembuatan suatu dokumen tersendiri.

STUDI KASUS.

Warga negara diberhentikan dari jabatannya dengan mengacu pada ayat 1 Pasal 77 Kode Perburuhan (dengan persetujuan para pihak). Ia mengajukan gugatan untuk dipekerjakan kembali, dengan alasan bahwa ia tidak menulis surat pengunduran diri, tidak ada persetujuan untuk pemecatan, dan terlebih lagi, ia sakit pada hari itu. Pengadilan mempekerjakannya kembali, dengan menunjukkan bahwa pemecatan itu tidak sah, karena majikan tidak memberikan bukti bahwa ada kesepakatan antara para pihak yang memberhentikan atau kesepakatan untuk memberhentikan atas dasar ini dari pihak pekerja (Penetapan Moskow Pengadilan Negeri tanggal 18 Januari 2006 dalam perkara No. 33-582).

Ekspresi sukarela dari kedua belah pihak jelas mengikuti - hanya dari dokumen terpisah yang ditandatangani oleh para pihak. Untuk menghindari karyawan menantang perjanjian di masa depan, perlu disebutkan bahwa selain jumlah kompensasi, karyawan juga akan menerima pembayaran wajib: upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Disarankan juga untuk menunjukkan bahwa para pihak dalam perjanjian ini tidak memiliki tuntutan timbal balik satu sama lain.

PERTANYAAN TENTANG TOPIK

Apakah besaran ganti rugi pada saat pemberhentian atas kesepakatan para pihak sepenuhnya diserahkan kepada kebijaksanaan para pihak atau tergantung pada besaran upah?

Besarnya imbalan ditentukan dalam jumlah yang bermanfaat bagi pemberi kerja, yaitu kurang dari jumlah yang wajib dibayarkan pemberi kerja kepada pekerja pada saat pemecatan karena pengurangan staf (sampai dengan tiga penghasilan bulanan rata-rata).

Atas dasar apa seorang karyawan dapat menggugat suatu perjanjian?

Terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, karyawan berhak untuk menggugat pemecatannya di pengadilan. Paling sering, karyawan menggunakan alasan berikut.

Memburuknya situasi karyawan. Berdasarkan Pasal 9 Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan, perjanjian yang mengatur hubungan kerja tidak boleh memuat syarat-syarat yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan bagi pekerja dibandingkan dengan yang ditetapkan dengan undang-undang. Oleh karena itu, apabila dalam perjanjian itu terdapat keadaan-keadaan yang memperburuk kedudukan pekerja, maka hal itu memungkinkannya untuk menuntut agar perjanjian itu dinyatakan tidak sah. Misalnya, ketentuan perjanjian tentang penolakan karyawan atas kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dll masih diperdebatkan.

Kegagalan untuk mematuhi ketentuan perjanjian. Jika para pihak telah menyetujui syarat-syarat di mana perjanjian itu dianggap sah, maka kegagalan untuk mematuhinya di pihak pemberi kerja akan memungkinkan pekerja untuk menggugatnya di pengadilan. Selain itu, kegagalan sebagian saja oleh pemberi kerja untuk memenuhi kewajibannya mungkin sudah cukup untuk hal ini. Misalnya, tidak lengkapnya pembayaran ganti rugi yang disepakati atau dikeluarkannya surat perintah pemberhentian lebih awal dari yang ditentukan oleh para pihak dalam perjanjian.

Menandatangani perjanjian di bawah tekanan. Atas dasar ini, seringkali karyawan mencoba menantang penandatanganan surat pengunduran diri atas kemauan sendiri. Terlepas dari kenyataan bahwa sangat sulit bagi seorang karyawan untuk membuktikan adanya keadaan seperti itu, ia masih dapat mencoba melakukan hal ini ketika menantang pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak. Salah satu contoh yang jarang terjadi adalah Putusan Pengadilan Regional Sverdlovsk tanggal 02/05/06 dalam perkara No. 33-2475/2006.